Propuesta de un plan de gestiĆ³n por competencias de la Empresa FAP Seguridad EIRL
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Fecha
2023
Profesor/a GuĆa
Facultad/escuela
Idioma
es
TĆtulo de la revista
ISSN de la revista
TĆtulo del volumen
Editor
Universidad AndrƩs Bello
Nombre de Curso
Licencia CC
Licencia CC
Resumen
La tesis de grado que a continuaciĆ³n se expone es una propuesta cuyo propĆ³sito
fundamental es ayudar a mejorar la gestiĆ³n de las personas en la empresa FAP Seguridad,
empresa asentada en la ciudad de Rancagua con mƔs de 12 aƱos de experiencia local y que
durante al aƱo 2020 y 2021 ha crecido posicionando sus servicios con mandantes que piden
nuevos desafĆos para FAP. Lo que se ha traducido en que la marca alcance otras funciones,
otras labores, aumentando su fuerza y capacidad de trabajo, lo que ha llevado al equipo a
resolver anticipadamente y sin informaciĆ³n sustancial las cuestiones que se han suscitado,
desencadenando errores que pueden evitarse invirtiendo en formaciĆ³n y capacitaciĆ³n de los
gestores del cambio organizacional.
Antes de idear el plan, se realizĆ³ una revisiĆ³n de la literatura disponible en lĆnea, para conocer
quƩ plantean los autores sobre el liderazgo transformacional, la confianza, el comportamiento
organizacional y los perfiles por competencia, obteniendo informaciĆ³n clave para sustentar la
soluciĆ³n al problema encontrado a partir de la aplicaciĆ³n de un diagnĆ³stico organizacional
(RodrĆguez, D. 2015), problema que se asienta en que la toma de decisiones en el Ć”rea de las
personas es inespecĆfica, generando inconsistencias que se deben corregir constantemente y
que se resuelven desde un liderazgo autocrĆ”tico. Esto se evidenciĆ³ a partir de entrevistas a
trabajadores y realizaciĆ³n de un focus group con diversas temĆ”ticas abordadas como fortalezas,
oportunidades, debilidades, amenazas profundizando en las relaciones de colaboraciĆ³n que las
y los colaboradores mantienen en el contexto interno, cĆ³mo se comunican y cĆ³mo comparten
informaciĆ³n sensible, obteniendo como resultado que el equipo lĆder no logra participar de las
decisiones, por lo que escasean las soluciones colaborativas de los problemas que se presentan
en los procesos relativos al talento humano.
Es por esto, que el marco metodolĆ³gico es la investigaciĆ³n-acciĆ³n, tĆ©cnica elegida porque
otorga un espacio para que las personas puedan manifestar sus intereses, promueve la
colaboraciĆ³n y permite compartir experiencias de trabajo, conversaciĆ³n desde la que se
pudieron extraer interesantes detalles respecto por ejemplo, al interƩs de las personas por
aprender o al reconocimiento que hacen a propĆ³sito de la escasa actividad compartida para la
toma de decisiones con foco en lo sistĆ©mico. Desde el diagnĆ³stico prontamente se visibilizan
las Ć”reas en donde se requiere dirigir la propuesta de soluciĆ³n, la que se sujeta a dos lĆneas de
trabajo, las que las que fueron evidenciadas como un problema en el diagnĆ³stico: capacitar al
equipo estratƩgico en aspectos asociados al liderazgo estratƩgico y al aprovechamiento de la
marca, por una parte y por la otra, a la definiciĆ³n/determinaciĆ³n de perfiles por competencia
de los puestos estratĆ©gicos, de manera que sea posible incorporarlos a procesos de direcciĆ³n de
recursos humanos que comiencen y terminen bajo la mirada objetiva del desempeƱo por
competencias en un contexto imbricado y vinculante que se muestre en la prƔctica (Villarroel,
2017).
La base del plan de mejoras se funda en el proceso de aprendizaje, demostrando la importancia
que tiene para las personas que se les considere a la hora de participar en instancias de
capacitaciĆ³n especĆficas para mejorar lo que ya dominan empĆricamente. (Hurtado, 2011)
Notas
Proyecto fin de mĆ”ster (MagĆster en DirecciĆ³n de Recursos Humanos y Habilidades Directivas MBA)