Rubio, AndrésArancibia Pacheco, Fernando JavierArancibia Pacheco, Marcelo GuillermoNadalini Santander, Nilma AndreaSiefert Alcaíno, Walter RodrigoIEDE Escuela de Negocios (Chile)2024-02-192024-02-192023https://repositorio.unab.cl/handle/ria/54727Proyecto fin de máster (Magíster en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas MBA)La tesis de grado que a continuación se expone es una propuesta cuyo propósito fundamental es ayudar a mejorar la gestión de las personas en la empresa FAP Seguridad, empresa asentada en la ciudad de Rancagua con más de 12 años de experiencia local y que durante al año 2020 y 2021 ha crecido posicionando sus servicios con mandantes que piden nuevos desafíos para FAP. Lo que se ha traducido en que la marca alcance otras funciones, otras labores, aumentando su fuerza y capacidad de trabajo, lo que ha llevado al equipo a resolver anticipadamente y sin información sustancial las cuestiones que se han suscitado, desencadenando errores que pueden evitarse invirtiendo en formación y capacitación de los gestores del cambio organizacional. Antes de idear el plan, se realizó una revisión de la literatura disponible en línea, para conocer qué plantean los autores sobre el liderazgo transformacional, la confianza, el comportamiento organizacional y los perfiles por competencia, obteniendo información clave para sustentar la solución al problema encontrado a partir de la aplicación de un diagnóstico organizacional (Rodríguez, D. 2015), problema que se asienta en que la toma de decisiones en el área de las personas es inespecífica, generando inconsistencias que se deben corregir constantemente y que se resuelven desde un liderazgo autocrático. Esto se evidenció a partir de entrevistas a trabajadores y realización de un focus group con diversas temáticas abordadas como fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas profundizando en las relaciones de colaboración que las y los colaboradores mantienen en el contexto interno, cómo se comunican y cómo comparten información sensible, obteniendo como resultado que el equipo líder no logra participar de las decisiones, por lo que escasean las soluciones colaborativas de los problemas que se presentan en los procesos relativos al talento humano. Es por esto, que el marco metodológico es la investigación-acción, técnica elegida porque otorga un espacio para que las personas puedan manifestar sus intereses, promueve la colaboración y permite compartir experiencias de trabajo, conversación desde la que se pudieron extraer interesantes detalles respecto por ejemplo, al interés de las personas por aprender o al reconocimiento que hacen a propósito de la escasa actividad compartida para la toma de decisiones con foco en lo sistémico. Desde el diagnóstico prontamente se visibilizan las áreas en donde se requiere dirigir la propuesta de solución, la que se sujeta a dos líneas de trabajo, las que las que fueron evidenciadas como un problema en el diagnóstico: capacitar al equipo estratégico en aspectos asociados al liderazgo estratégico y al aprovechamiento de la marca, por una parte y por la otra, a la definición/determinación de perfiles por competencia de los puestos estratégicos, de manera que sea posible incorporarlos a procesos de dirección de recursos humanos que comiencen y terminen bajo la mirada objetiva del desempeño por competencias en un contexto imbricado y vinculante que se muestre en la práctica (Villarroel, 2017). La base del plan de mejoras se funda en el proceso de aprendizaje, demostrando la importancia que tiene para las personas que se les considere a la hora de participar en instancias de capacitación específicas para mejorar lo que ya dominan empíricamente. (Hurtado, 2011)esTesis