Estrategias de evaluaciĆ³n de la capacitaciĆ³n organizacional
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Fecha
2000
Autores
Profesor/a GuĆa
Facultad/escuela
Idioma
es
TĆtulo de la revista
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TĆtulo del volumen
Editor
Universidad AndrƩs Bello
Nombre de Curso
Licencia CC
Licencia CC
Resumen
En este estudio se investiga cuƔles son los principales modelos o estrategias
de evaluaciĆ³n de la capacitaciĆ³n empresarial que se pueden encontrar a travĆ©s de una
revisiĆ³n bibliogrĆ”fica del tema.
Los modelos o estrategias encontradas son descritas, clasificadas y
comparadas de acuerdo a 4 variables como son: tipos de resultados que esperan medir,
fuentes de informaciĆ³n que utilizan, mĆ©todos de recopilaciĆ³n de datos necesarios para
medir estos resultados y tiempo requerido para su aplicaciĆ³n.
El estudio describe la experiencia que han tenido en Chile algunas medianas y
grandes empresas referente a la evaluaciĆ³n de la capacitaciĆ³n.
El estudio es exploratorio con un diseƱo transversal descriptivo. Se investigaron
documentos seleccionados a travĆ©s de la revisiĆ³n de la bibliografĆa existente en
bibliotecas tanto universitarias como de organismos privados y estatales. Para la
investigaciĆ³n de las experiencias chilenas al respecto, se seleccionĆ³ una muestra no
probabilĆstica e intencional de 10 empresas de distintos rubros. Se aplicaron entrevistas
semiestructuradas a los encargados de capacitaciĆ³n pertenecientes al staff de recursos
humanos o cargos similares.
A travĆ©s de la bibliografĆa revisada se encontraron 7 modelos de evaluaciĆ³n de
la capacitaciĆ³n. Algunos mĆ”s completos y explicados que otros. Estos modelos son: 1)
Modelo de Bell System, los niveles que evalĆŗa: a) reacciĆ³n, b) capacidad, c) aplicaciĆ³n,
d) valor; 2) Modelo de CIRO, los niveles que evalĆŗa: a) contexto, b) input, c) reacciĆ³n,
d) outcome; 3) Modero de Parker, los niveles que evalĆŗa: a) desempeƱo del trabajo, b)
desempeƱo del grupo, c) satisfacciĆ³n de los participantes, d) conocimientos logrados; 4)
Modelo Kirkpatrick, los niveles que evalĆŗa: a) reacciĆ³n, b) aprendizaje, c) actitud, d)
resultados; 5) Modelo de Castro y SĆ”nchez, los factores que evalĆŗa: a) desempeƱo
individual, b) objetivos-cuantitativos de desempeƱo, c) desempeƱo complementario; 6) Modelo de Pain, las Ć”reas que evalĆŗa: a) juicio, b) anĆ”lisis detallado de los puntos
fuertes-dĆ©biles, c) aplicaciĆ³n en el lugar de trabajo; 7) Modelo de Dana y James
Robinson, los niveles que evalĆŗa: a) reacciĆ³n, b) aprendizaje, c) resultados
conductuales y no observables, d) resultados operacionales.
Los resultados de la investigaciĆ³n realizada comprueban la escasa bibliografĆa
existente en Chile respecto del tema estudiado, lo que sumado a la informaciĆ³n
recogida a travƩs de las entrevistas a distintas empresas hace establecer una posible
correlaciĆ³n entre la prĆ”ctica actual relacionada al tema en cuestiĆ³n y la difusiĆ³n de
informaciĆ³n respecto a Ć©ste en el paĆs.
Lo importante es sostener que la evaluaciĆ³n de la capacitaciĆ³n, sus distintos
mƩtodos y niveles a contemplar deberƔn ser consecuentes con los objetivos y
necesidades de cada organizaciĆ³n y deberĆ”n utilizarse siempre y cuando aporten valor.
La evaluaciĆ³n en la capacitaciĆ³n permite reconocer el valor real que la
capacitaciĆ³n aporta a los objetivos y requerimientos de la empresa, por esto es de
esperar que las prĆ”cticas de evaluaciĆ³n de la capacitaciĆ³n de las empresas en Chile
vayan en aumento y tomen la importancia que ellas tienen.
Notas
Tesis (Licenciado en PsicologĆa)
Palabras clave
CapacitaciĆ³n de Empleados, EvaluaciĆ³n