Examinando por Autor "Caballero, Rodolfo"

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    El despido indirecto o autodespido : ¿qué es y cuáles son sus alcances?
    (2010) Fabres Pérez, Alejandro; Caballero, Rodolfo; Facultad de Ciencias Jurídicas
    Nuestra legislación laboral se encuentra inspirada sobre la base de un proteccionismo acentuado en favor de los trabajadores, donde se aseguran a nivel Constitucional el derecho a realizar una actividad laboral lícita y a percibir una remuneración por ello, desarrollando múltiples leyes tendientes a eliminar cualquier tipo de discriminación que no se base en la capacidad para desempeñar una determinada labor en el acceso a un trabajo, asegurando su permanencia y estabilidad en la labor desarrollada por los trabajadores de nuestro país. En este orden de cosas, es preciso señalar que nuestra legislación protege muy celosamente la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, estableciendo de manera restrictiva cuáles son las causales que autorizan a un empleador para poner término a la relación laboral, estableciendo el pago de indemnizaciones ya sea como una carga o como una sanción; y sólo concediendo la posibilidad de desvincular a un trabajador sin derecho a indemnización alguna en casos excepcionales contemplados en el artículo 160 del Código del Trabajo. A este respecto es preciso señalar que el enfoque de la redacción de la norma del artículo 160 del mencionado cuerpo de leyes, está dado en relación a autorizar al empleador a despedir a un trabajador cuando este último incurre en alguna de esas causales. De aquí la importancia de la norma que se pretende analizar, puesto que ella se refiere a la facultad del trabajador de poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales del artículo 160, permitiéndole acceder a las indemnizaciones contempladas en la ley como protección al trabajador y sanción al empleador. Dentro de este concepto es preciso esclarecer en definitiva qué es el despido indirecto, cuál es la naturaleza jurídica de esta norma, cuándo opera, cuál es el procedimiento a seguir, qué papel juega la Inspección del Trabajo, etc.
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    El despido indirecto o autodespido : ¿qué es y cuáles son sus alcances?.
    (Universidad Andrés Bello, 2010) fabres Peréz, Alejandro; Caballero, Rodolfo; Facultad de Derecho; Facultad de Ciencias Jurídicas
    INTRODUCCIÓN: Nuestra legislación laboral se encuentra inspirada sobre la base de un proteccionismo acentuado en favor de Jos trabajadores, donde se aseguran a nivel Constitucional el derecho a realizar una actividad laboral lícita y a percibir una remuneración por ello, desarrollando múltiples leyes tendientes a eliminar cualquier tipo de discriminación que no se base en la capacidad para desempeñar una determinada labor en el acceso a un trabajo, asegurando su permanencia y estabilidad en la labor desarrollada por los trabajadores de nuestro país. En este orden de cosas, es preciso señalar que nuestra legislación protege muy celosamente la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, estableciendo de manera restrictiva cuáles son las causales que autorizan a un empleador para poner término a la relación laboral, estableciendo el pago de indemnizaciones ya sea como una carga o como una sanción; y sólo concediendo la posibilidad de desvincular a un trabajador sin derecho a indemnización alguna en casos excepcionales contemplados en el artículo 160 del Código del Trabajo. A este respecto es preciso señalar que el enfoque de la redacción de la norma del artículo 160 del mencionado cuerpo de leyes, está dado en relación a autorizar al empleador a despedir a un trabajador cuando este último incurre en alguna de esas causales. De aquí la importancia de la norma que se pretende analizar, puesto que ella se refiere a la facultad del trabajador de poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales del artículo 160, permitiéndole acceder a las indemnizaciones contempladas en la ley como protección al trabajador y sanción al empleador. Dentro de este concepto es preciso esclarecer en definitiva qué es el despido indirecto, cuál es la naturaleza jurídica de esta norma, cuándo opera, cuál es el procedimiento a seguir, qué papel juega la Inspección del Trabajo, etc.
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    Negociación colectiva a la luz de la legislación chilena : ¿Un incendio a más bien una limitación
    (Universidad Andrés Bello, 2012) Rodríguez Donoso, Belén; Caballero, Rodolfo; Facultad de Ciencias Jurídicas
    Hoy en día no es desconocida la realidad que viven muchos trabajadores y trabajadoras, tanto en el mundo como en nuestro país. Esto dice relación con el desamparo al que se ven expuestos en la vida laboral y sobretodo en estos días de crisis económica donde la incertidumbre de los mercados y la necesidad las empresas de realizar reducciones en su personal acechan a la sociedad de estos tiempos. Desde siempre ha sido un problema global, del cual Chile, sobre todo en la última década, no ha sido la excepción. Es por esto que en nuestro país, como en el resto del mundo, se han instaurado leyes especiales que vienen a regular el tema desde su raíz. La negociación colectiva, en nuestro ordenamiento es definida como “el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”(1). Es aquí donde los sindicatos comienzan a tomar protagonismo a la hora de defender a la masa laboral, y se preocupan de precisar diferentes aspectos que abarcan desde los despidos masivos realizados por las empresas como la delimitación de la relación laboral. Este tipo de negociación, ha sido el instrumento más importante en defensa de los trabajadores a lo largo de la historia. Ha logrado construir la eficacia del derecho del trabajo ya que “si bien la legislación laboral puede cumplirse en forma espontánea por los empleadores, o como respuesta a los sistemas fiscalizadores, la menor brecha entre el derecho y la realidad se da cuando hay sindicatos fuertes en cada empresa.”(2) Presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores, en el caso de los trabajadores, asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de individuos que la integran, mayor fuerza, y que sean considerados como si fueran uno, lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo es personalizada. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, es un aporte mantener la paz social y favorece en gran parte a la estabilidad de las relaciones laborales. Pero estos no son las únicas razones que imponen como relevante la existencia de la negociación colectiva y el dialogo en el mundo del trabajo sino que también encontramos que “le ha dado estabilidad a las democracias Occidentales y, en cierta forma, ha consolidado el éxito del Capitalismo moderando las injusticias del mercado.”(3) Por ultimo tenemos un argumento político de peso para proceder en este sentido debido a que existe consenso en asegurar que la libertad sindical fortalece el cumplimiento de los derechos civiles ya que han sido los mismos sindicatos los que han cumplido un rol trascendental en la defensa y recuperación de los derechos ciudadanos. En la actualidad existe un porcentaje de trabajadores que se encuentra sindicalizado que va muy por debajo del promedio de los países que integran la OCDE (Organización para la Cooperación de Desarrollo Económico), que se anotan con un 30 por ciento. (4) Este panorama se debe principalmente a falencias que se encuentran en la legislación existente a la fecha en donde su objetivo evidente es restringir al mínimo la acción colectiva de los trabajadores, un modelo de relaciones laborales que desde sus inicios no tuvo en cuenta la opinión de sus principales afectados. A pesar de que en Chile la libertad sindical está expresamente consagrada en la Constitución Política de Chile, y de que el ordenamiento jurídico le otorgue el máximo poder normativo exigiéndole al Estado que debe promoverla en todos sus niveles, en la práctica esto no funciona así, ya que “es tal el reglamentarismo y pesadez de esta legislación, que no solo vulnera la libertad sindical en sus más variadas dimensiones(…) sino que también inhibe cualquier posibilidad de aprovechar para nuestra sociedad lo mejor que tiene la libertad sindical y la negociación colectiva como es el fortalecimiento del debate democrático y la posibilidad de los trabajadores de incidir relevantemente en el mismo”(5). Además de ser un derecho expresamente consagrado en la constitución en su artículo 19 Nº16 inciso 5 se encuentra expresado en múltiples instrumentos internacionales ratificados por chile como la declaración universal de los derechos humanos o el pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales, entre otros. Una de las grandes razones de la necesidad de realizar cambios normativos en nuestro ordenamiento es que de una vez por todas, se le dé cabal cumplimiento a los pactos que hemos suscrito, y de los cuales hasta el minuto, no nos hemos hecho cargo, trayendo consigo consecuencias tanto jurídicas como económicas, pudiendo incluso perder nuestra credibilidad como país frente a la comunidad internacional. Como podemos dilucidar de lo expuesto anteriormente, para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales y así en la medida de lo posible extender el ámbito de aplicación de los convenios colectivos para que de esta forma puedan quedar protegidos por éste, trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de negociación. A su vez es fundamental que existan mecanismos apropiados para hacer cumplir los convenios colectivos. Con organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción coherentes que actúen a favor de la igualdad y facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces.