Examinando por Autor "Miranda Salas, Daniel"
Mostrando 1 - 3 de 3
Resultados por página
Opciones de ordenación
Ítem Análisis de hábitos y tendencias en la decisión de "dónde y cómo" comprar alimentos del grupo G.S.E. ABC1(Universidad Andrés Bello, 1995) Polanco Gómez, Vanessa; Miranda Salas, Daniel; Rueda Cabre, EnriqueEl presente trabajo, es un estudio sobre la conducta del consumidor en el sector alimentos, acotado a la compra de víveres de forma no tradicional, el cual se enfocó al estrato ABC1. La problemática a desarrollar de nuestra investigación fue determinar que tan arraigados están los hábitos de compra del consumidor. Los resultados obtenidos fueron en base a conductas actuales y nuevas tendencias que se presentan en los consumidores en relación a sus decisiones de compra. Esto ayudará a poder vislumbrar el desarrollo de hábitos de compra no tradicionales, como son la compra a través del teléfono o el computador desde la casa. Para el desarrollo de lo anterior, se hizo una investigación exploratoria, dentro de la cual se realizó una encuesta, la que estuvo basada en la creación de un modelo que describe los factores que depende el proceso de decisión de compra del consumidor. Con esto pretendemos dar las directrices de la conducta del consumidor sobre cuals serán los nuevos hábitos de compra a futuro. Esto será de gran utilidad para aquellas empresas del rubro de grandes tiendas de alimentos, pudiendo ellos estar preparados para poder visualizar y enfrentar este nuevo nicho de mercado.Ítem Diagnóstico del clima laboral : caso : empresa Sub TV S.A(Universidad Andrés Bello, 2007) Moya Riquelme, Jaime; Palma Paiva, Inñigo; Rubio Muñoz, Pablo; Miranda Salas, DanielA través de los últimos años se ha dado una nueva tendencia en las empresas, la utilización de manera más afectiva del departamento de recursos humanos y dentro de este un pilar fundamental ayudar a la productividad y a los factores que influyen en ella. Esto está directamente relacionado con los cambios que se producen tanto dentro como fuera de las organizaciones, y para poder amortiguar estos cambios y transformarlos positivamente dentro de la organización los profesionales encargados de los recursos humanos deben tener en cuenta distintos factores entre los cuales esta el tema del clima organizacional que abordaremos en esta investigación. Con una buena investigación de clima organizacional se pueden descubrir muchos elementos negativos que no son adecuados para el mejor funcionamiento de la empresa que hay que mejorar así como también elementos positivos que hay que reafirmarlos para el crecimiento de esta. El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para la mayoría de las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento de su ambiente organizacional, para así alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano. El lugar donde un trabajador desempeña su actividad laboral diariamente, el trato que recibe por parte de sus superiores o el que recibe por parte de sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa o sus pares e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando el clima organizacional. Estos elementos pueden ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella; también, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, el clima organizacional es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño organizacional. Las investigaciones y textos consultados han señalado que la elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por ello, muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguro de la solidez de su recurso humano, la organización requiere contar con mecanismos de medición periódica de su clima laboral que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. Debemos considerar, además, que las influencias de la sociedad sobre el clima se modifican a través del tiempo, como resultado de una mayor cantidad de conocimientos, diversidad de la fuerza de trabajo, adelantos tecnológicos, legislación laboral, normas gubernamentales, y crecimiento de las organizaciones, factores que también pueden alterar ya sea en forma positiva como negativa el clima organizacional de una empresa En esta tesis se pretende poder desarrollar un estudio de clima organizacional que posee la empresa seleccionada, tratando de encontrar las respuestas a las diversas inquietudes que nos presentará la gerencia de la organización para luego entregarles nuestras consideraciones y plantear las posibles soluciones a ellas.Ítem Impacto de la capacitación en el desarrollo de carrera(Universidad Andrés Bello, 2006) Carreño Ramírez, Marianela; Celis Guajardo, Claudio; Maturana Maldonado, Orlando; Salinero Montecinos, Marcelo; Miranda Salas, Daniel; Facultad de Ciencias Económicas y AdministrativasNuestro estudio contempla un marco teórico referido al talento humano, la capacitación y el desarrollo de carrera. Estos tres grandes elementos se presentan por separado por consideraciones más bien didácticas, pero en su utilización práctica en la definición y formulación de estrategias y políticas de Gestión de Recursos Humanos necesariamente deben combinarse la perspectiva del individuo, la de la organización y su enfoque a la carrera y las áreas de acción en la gestión de la carrera. Las preguntas son múltiples y, hasta ahora, el terreno poco explorado. No tenemos evidencia documentada de lo que está sucediendo en nuestras empresas en el sentido de que la capacitación realmente impacte positivamente en el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores, por lo que resulta interesante intentar conocer esta experiencia. Tal inquietud es el motor de nuestro estudio exploratorio, de la experiencia de algunas empresas chilenas, donde hemos querido hacer una primera aproximación al "estado del arte" en nuestro país con respecto al impacto de la capacitación en el desarrollo de la carrera laboral. La importancia de otorgarle un sentido a la capacitación y que no se constituya como un instrumento que se efectúa por obligación. En este sentido, nos referimos a que las empresas no deben considerar el proceso de capacitación como un instrumento de "moda", sino que debe considerarse con la seriedad que merece otorgándole un sentido, es decir, para que una empresa logre a través de la capacitación un impacto positivo en la empresa, es relevante que a ésta se le otorgue una importancia y sentido de largo plazo, siendo la existencia de una política u orientaciones de capacitación dos elementos que permitirán generar procesos de capacitación con un objetivo claro y que permita que no sean inversiones mal hechas. Una alta inversión en capacitación no garantiza que ésta vaya a tener efectos positivos. Esto porque si bien las compañías chilenas han aumentado su nivel de inversión en capacitación, esto no garantiza resultados positivos, puesto que como se mencionó anteriormente se capacita según las necesidades de la empresa sin considerar las necesidades y/o motivaciones del trabajador, lo cual provoca un freno-natural sobre-los efectos- positivos que pudiese tener la capacitación producto de la desmotivación natural del empleado. No siempre la capacitación es sinónimos de desarrollo de carrera. Los esfuerzos tanto de las empresas como individuales por mejorar las competencias a través de capacitaciones no siempre se ven reflejado en el desarrollo de carrera laboral.