Caso Disney
| dc.contributor.advisor | Vergara Maldonado, Luis Felipe | |
| dc.contributor.author | Guajardo Venegas, Mariela | |
| dc.contributor.author | Vergara Lizama, Gonzalo | |
| dc.contributor.editor | Facultad de Economía y Negocios | |
| dc.date.accessioned | 2024-05-31T17:01:04Z | |
| dc.date.available | 2024-05-31T17:01:04Z | |
| dc.date.issued | 2023 | |
| dc.description | Proyecto fin de máster (Magíster en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas) | |
| dc.description.abstract | RESUMEN DEL CASO: EL MARAVILLOSO MUNDO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN DISNEY” Toda organización tiene una historia que la hace única con diferentes hechos e hitos que se quedarán como sellos inspiradores para creación de la cultura organizacional, en nuestro particular caso a analizar, las ideas iniciales surgen en dos hermanos en el año 1923, sus nombres son Walt y Roy, juntos se unieron para fundar una compañía de películas animadas. La visión de Walt permite incorporar una primera distinción “el sonido” dentro de las animaciones lo que permite diferenciarse de lo que actualmente se vendía en el sector de las películas, este primer hito que vemos es un avance en el crecimiento de la empresa, considerando incluso un cambio de nombre, pasando a ser “Walt Disney Productions” en el año 1928. La creación la animación del ratón de pantalones cortos rojos y zapatos amarillos, permitió la creación de otras animaciones que dieron vida a Pluto en 1930, Tribilín en 1932 y el Pato Donald en 1934, lo que permitió impulsar una segunda etapa de crecimiento a través de la venta de productos que los clientes adquirían para llevar las imágenes de estos personajes, esto permitió incorporar la presentación de la empresa en 38 países. Un tercer hito que observamos es como enfrentan las crisis económicas que la empresa podría presentar en diferentes tiempos, donde se ve presencia de intentos nuevamente de agregar valor en un producto, esta vez en el año 1938 crean la primera película a color “Blanca nieves y los siete Enanos” lo que permite convertir nuevamente en éxito facilitando entonces que en 1940 la compañía pudiera emitir sus primeras acciones. Posteriormente existe una nueva puesta en escena de este producto apostando a un nuevo concepto de “show” creando para 1954 “El Maravilloso Mundo de Disney” lo que generó la posibilidad de estar presentes en diferentes momentos y lugares a través de la televisión de los fanáticos de los personajes y por supuesto cautivar a otros que aún no tenían acceso a estas creaciones. La visión del negocio estaba siempre presente en las nuevas propuestas, es así como posteriormente Walt propone la creación de un parque temático que permitiera crear felicidad en aquellos que lo visitarán. La creación de estos parques marcará el hito más ejemplificador de la construcción de cultura organizacional y la importancia del liderazgo en las acciones estratégicas. Para llevar a cabo la idea y transmitir a los clientes el verdadero valor que esperaba entregarles debía tener trabajadores que vivieran desde sus propios valores, para esto diseñó un Modelo de Inspiración Creativa de Walt Disney (WDC) que permitiera asegurar que la experiencia de sus “invitados” y no clientes, estuviera asegurada a través del “elenco” como se les llamaba a quienes trabajaban en el parque. Su idea era transformar la magia que había construido en las pantallas a través de animaciones a un escenario real donde existieran invitados atendidos por un elenco, para esto consideró los procesos de atracción de talentos como hito fundamental para incorporar a las personas que realmente pudieran desempeñarse en los roles asignados, para esto era importante que estos participantes del elenco pudieran también ambientarse desde su llegada a la cultura, participando de procesos que permitían no sólo identificar talentos sino también enseñar y transmitir lo que se esperaba de ellos no sólo desde un discurso sino también desde la experiencia que ellos podían tener en dentro de la organización, facilitando desarrollar los conceptos de congruencia de los discursos y alineando los esfuerzos hacia el cumplimiento de la misión de la organización. Para poder observar el desempeño del elenco era necesario observar en terreno y probar desde la realidad de los invitados cómo efectivamente se cumplían las promesas realizadas en los procesos, para esto mismo Walt podría tomar el servicio de los diferentes juegos y observar cómo los elencos cumplían los procedimientos destinados a asegurar el éxito de la función. Se dio cuenta junto con esto la importancia de desarrollar no sólo políticas y declaraciones de lo que se esperaba sino también de tener una pauta clara y oportuna de entrenamiento para líderes con el fin de poder incorporar acciones claves en el desarrollo de los equipos. Es por esto el proceso de atracción sólo cumple una primera parte inspiradora al momento de poder mostrar hacia donde quiere llevar al elenco sino también debe ocuparse de un programa de entrenamiento permanente que valore no sólo los desafíos del cargo, sino valore a la persona que ocupa ese rol, especialmente porque son quienes atienden al invitado, y es por esto que genera un programa que inspire y fortalezca los comportamientos esperados. Los detalles del cómo se hacen las cosas guardan absoluta relación con el resultado final, cuidar los detalles permitirá contribuir a generar una experiencia única e irrepetible de un Buen espectáculo. Para mantener el buen resultado de su elenco, debían también considerar el reconocimiento como un aspecto valorado dentro del programa, esto era un pilar fundamental de la cultura que favorecía la creación de lazos con los equipos pero también a generar coherencia respecto a la importancia que existe en el valor hacia la persona que ocupa el rol, estos aspectos fortalecen los lazos de compromiso y lealtad con la empresa, generando una fuerte alianzas entre los elencos, todos estos aspectos fueron los que fueron fundamentales para el cumplimiento de los desafíos que la organización se propuso, siendo de tan fuerte impacto que la idea que menos atracción tuvo al momento de ser planteada por Walt, terminó siendo el 80% del ingreso de todo el resultado de la empresa. Descripción del problema La muerte de los fundadores deja en el año 1971 y 1984, un quiebre en el desarrollo posterior, cayendo el valor accionario, debido a la falta de desarrollo de los insumos de los parques la creación de animaciones y películas. Dado este escenario, un grupo de inversionistas adquieren en 1984, asignando como Presidente a Michael Eisner y como director ejecutivo a Frank Wells, quienes consideran los mapas de liderazgo dejado como legado por Walt como elemento necesario para continuar agregando valor a un nuevo concepto los Disney´s World Wide Park Resort convirtiéndose en 2012 líderes nuevamente de la industria y considerando la adquisición de nuevos talentos y la apertura hacia nuevas ideas, considerando la importancia del Liderazgo como parte fundamental del éxito de un negocio. Se genera por tanto la necesidad de observar cómo enfrentar el futuro de una empresa que ha dejado fuertes conceptos fundacionales, cómo ar continuidad al liderazgo, los valores y propósito con nuevos directores, ejecutivos y nuevas generaciones de clientes, es por esto la necesidad de evidenciar aspectos culturales que deben mantenerse y conocer los fundamentos del negocio para pronto diagnosticar y proponer una mirada desde Gestión de Personas que facilite la gestión del cambio y asegure la sustentabilidad del negocio... | |
| dc.identifier.uri | https://repositorio.unab.cl/handle/ria/57224 | |
| dc.language.iso | es | |
| dc.publisher | Universidad Andrés Bello | |
| dc.subject | Walt Disney Company (Estados Unidos) | |
| dc.subject | Clima Organizacional | |
| dc.subject | Planificación Estratégica | |
| dc.subject | Estudios de Casos | |
| dc.subject | Liderazgo | |
| dc.title | Caso Disney | |
| dc.type | Tesis |
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