Plan de recursos Humanos : caso Walt Disney
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Fecha
2022
Autores
Profesor/a Guía
Facultad/escuela
Idioma
es
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Editor
Universidad Andrés Bello
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Licencia CC
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Resumen
Las transiciones, los tiempos difíciles y los escenarios complejos, son etapas y situaciones con las cuales deben lidiar las compañías en algún momento de su vida y Walt Disney Company no fue la excepción.
Luego de utilizar un método inductivo, podemos identificar que la principal problemática del caso en estudio, en esta constante búsqueda de posicionamiento en los diferentes giros, es la dificultad por mantener la cultura organizacional que ha llevado a la compañía al reconocimiento y éxito alcanzado hasta hoy en día.
La problemática se habría producido debido al nivel de diversidad excesiva en que se vio inmersa la empresa, lo que provocó que se perdiera el enfoque en la marca y sus valores corporativos, ya que se debían administrar muchas empresas de diferentes giros, no logrando alcanzar los objetivos de rendimiento anual. Además, todo lo anterior se tradujo en dificultades para mantener una marca sana, innovadora y creativa (Collis y Hartman, 2017).
Debemos recordar que Michael Eisner como presidente y director ejecutivo y Frank Wells como presidente y director ejecutivo de operaciones, lideraron un rejuvenecimiento de la compañía y construyeron los cimientos para que Disney se convirtiera en un imperio de los medios (Rukstad y Collis, 2001).
Ahora bien, luego de la renuncia de Eisner en 2004, se produjo un vacío en el liderazgo que llevó a la confusión sobre la posición, los valores y la misión de Disney en el futuro. Aunque Disney tiene una cultura corporativa de larga data y relativamente bien definida, los trastornos en el gobierno corporativo y la gestión hicieron pasar a la compañía por un momento una situación de crisis (Collis y Hartman, 2017).
Al asumir Iger, presidente y CEO de Disney (2000-2019), la moral en Disney estaba en su punto más bajo de todos los tiempos, y los empleados no estaban emocionados de ir a trabajar. La compañía estaba tambaleándose en lugar de prosperar. Collis y Hartman (2017) mencionan lo que habría observado más tarde el propio Iger: “Era como si Disney se hubiera convertido en una compañía que simplemente ya no creía en sí misma, ni en su futuro” (p. 12).
Bajo el liderazgo de Robert Iger, la Compañía comenzó a recuperar parte de su estabilidad interna, pero las rápidas adquisiciones y expansiones dejaron una confusión residual en cuanto a la identidad de Disney. Esta agitación continuó de cierta manera y siguió siendo un problema hasta que Disney pudo restablecerse con una imagen de marca única y cohesiva (Collis y Hartman, 2017).
Las consecuencias de lo anterior derivaron en la imperiosa necesidad de enfocarse en cimentar en Disney una cultura distintiva que perdurada a los vaivenes del tiempo y de las diferentes administraciones. Su foco en el cliente, los invitados, las personas, era tal que, los ingenieros creativos denominado imagineros, estudiaron la conducta humana para descubrir la distancia que una persona promedio caminaba cargando un objeto antes de botarlo.
Recordemos que el accionar del vigilante, parte del elenco de la compañía, fue la que permitió que la experiencia de Oliver, el niño al que se hace referencia en el caso, fuese satisfactoria y como esperaba Walt, superara sus expectativas.
En fin, la cultura organizacional de la compañía, aquello que es construido por las personas del equipo, sus actitudes, personalidades, las normativas, sus políticas, valores, objetivos, entre otros factores, es en la que la WDC sostiene su gestión, exitosa y reconocida, pero revistiendo un riesgo, que entendemos como la problemática del caso.
Notas
Proyecto de Título (Magíster en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas)
Palabras clave
Walt Disney Company (Estados Unidos), Recursos Humanos, Cultura Corporativa, Liderazgo