Diseño de un programa de inducción de personal para la corporación municipal de desarrollo social de Colina
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Fecha
2021
Profesor/a Guía
Facultad/escuela
Idioma
es
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Editor
Universidad Andrés Bello
IEDE Escuela de Negocios (Chile)
IEDE Escuela de Negocios (Chile)
Nombre de Curso
Licencia CC
Licencia CC
Resumen
Toda organización está compuesta por una serie de factores que hacen que ésta sea exitosa, tales como, factores materiales, financieros, tecnológicos y el más relevante de todos, el factor humano. Las personas, con sus habilidades, conocimientos y compromiso pueden influir de diversas formas en la organización, y es precisamente en este punto donde se debe poner especial énfasis en construir procesos que permitan la valoración del recurso humano y garantizar el éxito de cada organización, propiciando el cumplimiento de las metas propuestas aunando la eficiencia y compromiso del equipo de trabajo con la satisfacción que genera la valoración de las personas. La importancia que tienen los colaboradores al interior de la empresa lo señala muy bien Chiavenato (2011), “Las organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen de las personas para dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Toda Organización está constituida por ellas, en quienes basan su éxito y continuidad” (p.38). Pero también se debe tener una mirada propia del siglo XXI, y no como era habitual durante el siglo XIX donde se tenía una visión de los trabajadores como fuerza de trabajo que tenía un cierto valor económico. Chiavenato (2011), expresa lo siguiente: “... debe valorar a las personas como tales y no sólo como recursos organizacionales importantes, y romper así con la tradición de tratarlas como simples medios de producción (recursos o insumos). Hasta hace poco se les trataba como objetos, como recursos productivos, semejantes a las máquinas o a las herramientas de trabajo, como meros agentes pasivos que deban administrarse. Se observó que esa visión limitada y retrógrada ocasionaba [sic] resentimientos y conflictos laborales, además de un gradual distanciamiento de las personas de sus tareas en la organización. Como consecuencia, se presentaban problemas de calidad y productividad, que se enfrentaban como si sólo concernieran [sic] a la gerencia y a la administración, pero no a las personas. Y como la gerencia y la dirección constan de un porcentaje muy pequeño de integrantes de la organización, esos problemas los analizaba y resolvía una minoría que tenía otras muchas cosas que hacer. En realidad, muchos de esos problemas se diferían [sic] y aplazaban [sic], lo que mermaba la competitividad de las organizaciones. La tendencia actual es que todas las personas en todos los niveles sean administradores, no sólo realizadores de sus tareas, así como buscar ser un elemento de diagnóstico y de solución de problemas, para que su trabajo en la organización mejore de manera continua. Así es como las organizaciones exitosas crecen y se fortalecen” (p. 38).
Pensando en el desarrollo de las personas fue que la Corporación Municipal de Desarrollo Social de Colina autorizó la realización de un diagnóstico a su organización para realizar una mejora en su Dirección de Personal a través del uso de algunos instrumentos y con el apoyo de modelos teóricos que ayudarán a implementar el plan de mejora y alcanzar los objetivos específicos de esta propuesta. La Corporación Municipal de Desarrollo Social de Colina es una organización sin fines de lucro que se dedica a prestar servicios, en el área de Educación y Salud mediante sus más de 40 establecimientos y alrededor de 2.600 funcionarios que son los encargados de ejecutar la misión y visión de esta organización. Si bien esta organización realiza todas sus actividades con normalidad, en ciertas instancias y debido a la inexistencia de un proceso de inducción formal, ha debido enfrentar situaciones complejas por parte de los nuevos integrantes, sobre todo en los procesos de integración y adaptación a los sistemas de trabajo y cultura interna, razón por la cual, se busca crear y estandarizar un protocolo - programa de inducción, que sea amigable y eficaz para el/la nuevo/a funcionario/a, que contemple al menos una aproximación de los aspectos generales de la organización y las principales funciones a desarrollar. En virtud de efectuar esta mejora, nace la preocupación de realizar un estudio de campo que tendrá como finalidad la realización de un proyecto factible que permita implementar un Programa de Inducción como elemento concluyente para optimizar la eficacia del trabajador que ingresa nuevo a la institución. La investigación está estructurada en cuatro grandes puntos, los cuales se definen a continuación: Punto 1: Descripción de la empresa, ofrece una breve reseña histórica de la misma, plantea los objetivos y describe la situación actual de la institución, se describe el tipo de servicio que ofrece y por último se presenta la justificación de la investigación. Punto 2: Diagnóstico plan de mejora identifica las áreas y procesos a mejorar, presenta la fundamentación teórica que fundamenta el estudio y el marco metodológico el cual muestra el tipo, nivel y diseño del estudio, la población, las técnicas de recolección de datos y el análisis de la información. Punto 3: Propuesta, planificación e implementación del plan de mejora, se implementa el programa de inducción, y se presentan las conclusiones luego de los análisis correspondientes.
Punto 4: Evaluación de los resultados, para finalizar se exponen las ventajas y desventajas de los resultados obtenidos y se realizan las recomendaciones necesarias y que convengan para zanjar el problema planteado.
Notas
Tesis (Magíster en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas)
Palabras clave
Inducción de Personal