Modelo de formación para roles operativos minería de Chile : Minera Antucoya
No hay miniatura disponible
Archivos
Fecha
2023
Autores
Profesor/a Guía
Facultad/escuela
Idioma
es
Título de la revista
ISSN de la revista
Título del volumen
Editor
Universidad Andrés Bello
Nombre de Curso
Licencia CC
Licencia CC
Resumen
El proyecto nace al evidenciar que no existe un modelo formativo o de desarrollo que permita gestionar las competencias y conectar los procesos con algunos subsistemas de recursos humanos de los roles operativos de la compañía. Minera Antucoya, es la empresa donde se trabajará en el proyecto del Magíster. Es una empresa minera perteneciente al grupo Antofagasta Minerals, ubicada en la región de Antofagasta, donde se evidencia la oportunidad de estandarizar y corregir dichas desviaciones especialmente en los cargos de los operadores(as) y mantenedores(as), donde los programas de desarrollo y formación no están en línea con los otros subsistemas de gestión de personas, por ejemplo: el sistema de remuneraciones, reclutamiento y selección, generando diferencias con las reales capacidades que entregan las personas en la labor que realizan y la renta que reciben. La estructura salarial de los roles operativos, hoy se encuentra definida en 7 niveles (1 siendo el nivel más bajo y 7 el nivel más alto), donde cada nivel tiene un grado de complejidad esperado según las competencias requeridas de forma ascendente, al no tener claridad en las competencias definidas por nivel, a los 3 años de haber comenzado la operación y tener un poco de mayor claridad de las competencias que se necesitan por nivel, nos encontramos con personas que tienen rentas de niveles altos y ejecutan actividades de niveles inferiores, podríamos decir casos sobre pagados, es decir; se les está pagando más de las actividades que realmente están ejecutando, pero también tenemos otro hallazgo, personas que ejecutan actividades o competencias de niveles superiores y su remuneración es de rentas de niveles inferiores, es decir estarían recibiendo menor renta a las reales competencias y/o actividades que se encuentran ejecutando, siendo casos sub pagados.
Corregir las rentas no es tan sencillo, pensado principalmente en las personas que perciben rentas inferiores a las actividades que ejecutan, ya que existe una restricción de presupuesto de personas por nivel, lo que podría generar una excesiva carga de costos con personas en niveles superiores, si se realizara algún ajuste. Por tal motivo se hace imprescindible diseñar y proponer un modelo formativo, que identifique objetivamente las desviaciones y poder tomar acciones según lo que el modelo entregue. En los primeros análisis, hemos definido algunos conceptos, que nos permitirán estandarizar el lenguaje internamente. Trabajadores punto blanco: son trabajadores que actualmente se encuentran con la renta según el nivel de ejecución de sus competencias identificadas preliminarmente, es decir se encuentran nivelados. Trabajadores punto rojo: son personas que actualmente se encuentran con un nivel de renta mayor a las competencias que se encuentran ejecutando identificadas preliminarmente, lo que anteriormente lo llamamos casos sobre pagados. Trabajadores punto azul: son personas que actualmente tienen un nivel de renta inferior a las competencias o actividades que se encuentran ejecutando preliminarmente identificadas, lo que anteriormente llamamos casos sub pagados. Actualmente el tema se encuentra tomando bastante relevancia, por encontrase la compañía en su segunda negociación colectiva que agrupa a este grupo de trabajadores, lo que hace necesario poder activar un proyecto lo antes posible, que permita identificar realmente las competencias por nivel, creando un modelo formativo que vincule las reales capacidades de las personas, la distribución por nivel según presupuesto de mano de obra, como también la equidad interna y corregir dichas desviaciones. La idea del desarrollo del proyecto consiste en poder proponer un modelo formativo de los roles operativos de Minera Antucoya, que este alineado a los otros sistemas de recursos humanos, como, por ejemplo; compensaciones y R&S. Permitiendo que sea la pieza fundamental del engranaje de formación y competencias de los roles operativos, que pueda articularse eficientemente con los otros subsistemas de gestión de personas de la organización. El entregable esperado será una ruta de desarrollo de los roles operativos mencionados, como también poder determinar las competencias por cada nivel o perfil de renta, customizadas según las necesidades reales de las áreas de los distintos niveles. Cada nivel corresponderá a un perfil el cual estará compuesto por las competencias definidas o identificadas para dicho perfil, en resumen, se deben definir 7 perfiles, según los 7 niveles de renta por cada área, que finalmente corresponderá a la ruta de desarrollo, donde debe transitar el personal en su proceso de formación según lo requerido por las necesidades de la operación y las oportunidades de crecimiento de las personas, permitiendo que el modelo regule la movilidad y las competencias a formar según corresponda. Considerar la distribución dotacional según competencias y mano de obra, lo que facilitara el desarrollo del personal y los costos asociados por persona en la compañía, permitiendo que las personas tengan las competencias según su nivel de renta, en el mismo sentido debemos estandarizar el nivel de exigencia o aprobación que necesitaremos de las personas según perfil, es decir tener un nivel de aprobación por nivel alineado en toda la organización, claramente diferenciado por la ruta que debe transitar según el área y competencias. Al tener el nivel de aprobación, también permitirá asegurar la calidad técnica de las personas que se requiere y de esta manera contribuir en el conocimiento y habilidades para el desarrollo de sus actividades de trabajo de los roles operativos y el resultado esperado por la compañía.
Notas
Proyecto fin de (Magíster en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas)
Palabras clave
Recursos Humanos, Competencias Laborales, Industria Minera, Capacitación de Empleados, Administración