Análisis de los procesos de búsqueda y selección de personal utilizados por las diferentes empresas consultoras en Chile y su aplicación al sector AFP
| dc.contributor.advisor | Wenzell Ojeda, Peter | |
| dc.contributor.author | Aylwin Delfino, Marcela | |
| dc.contributor.author | Manzur Sabra, Loreto | |
| dc.contributor.editor | Escuela de Ingeniería Comercial | |
| dc.date.accessioned | 2020-11-20T13:27:42Z | |
| dc.date.available | 2020-11-20T13:27:42Z | |
| dc.date.issued | 1997 | |
| dc.description | Tesis (Ingeniería Comercial) | es |
| dc.description.abstract | Los altos costos económicos y también humanos que tiene la elección de un candidato equivocado para un puesto decisional, han llevado a las empresas a recurrir cada vez con más frecuencia a técnicas profesionales de Selección de Personal. Sin embargo, aún existe en las empresas chilenas la tendencia a irse por el camino fácil, y muchas veces más costoso, de los contactos y/o amigos, especialmente para cargos importantes (gerentes, directores, etc.). Esto se da con mayor frecuencia en empresas familiares o de mediano tamaño. Las grandes corporaciones del mundo se han ganado una posición social particular. Esto es causa y consecuencia de su éxito colectivo. En medio de una decadencia general de otras instituciones, las corporaciones han emergido tal vez como las organizaciones más influyentes de las sociedades modernas. Ellas no sólo generan y constribuyen riqueza, sino que tambin tinen una activa participación social y política, lo que hace del recurso humano algo muy importante para las empresas actuales, por lo que su selección tiene gran importancia para poder lograr que el o los candidatos se complementen bien con la empresa y su trabajo. La historia nos muestra que una institución decae cuando pierde legitimidad social. Este es el riesgo más grande que enfrentan las grandes corporaciones de los próximos años. Para sus líderes, la tarea colectiva de reconstruir la legitimidad institucional debe ahora suponer la misma prioridad que la tarea individual de incrementar los resultados económicos de su compañía. Tradicionalmente la alta dirección acepta la responsabilidad de la competitividad de la compañía, y los empleados, por su parte, cumplen con las normas de la organización y ejecutan las tareas que se les asignan. Sin embargo, en un ambiente de intensa competencia y rápida transformación, la idea de que la alta dirección es el principal estratega, que garantiza la competitividad de la compañía, está obsoleta. En el centro de esta transformación está el cambio fundamental que está ocurriendo en la fuente de la ventaja competitiva de una empresa. El conocimiento, antes que el capital, es ahora el recurso estratégico clave. A diferencia del capital, el conocimiento no puede ser acumulado en la cúspide de la organización para ser distribuido por la gerencia de acuerdo con una magnífica estrategia. En cambio, son ahora los empleados de la línea del frente más cercanos a las operaciones diarias reales quienes deben asumir la responsabilidad personal del desempeño competitivo de la compañia. Muchas empresas reconocen que esta fuente cambiante de ventaja competitiva también implica un cambio de responsabilidades, con esto se está definiendo una nueva relación entre el individuo y la organización. Así cada empleado asume la responsabilidad de aportar un desempeño de óptima categoría. Frente a este cambio que están viviendo hoy las empresas, éstas exigen trabajadores más capacitados, calificados y preparados. Las empresas ya no buscan ser autosuficientes en todos sus aspectos. La tendencia actual es concentrarse en el giro propio del negocio, delegando en manos de terceros aquellas funciones en las cuales su grado de especialización ha demostrado ahorros de costo, mayor expertizaje y productividad, además de la utilización permanente de tecnología de punta. El dinamismo con que se mueve la economía en nuestro país está provocando un aumento de la demanda de profesionales de alto nivel, con la experiencia y los conocimientos necesarios para comandar empresas desde puestos claves. Frente a esta conocimientos necesarios para comandar empresas desde puestos claves. Frente a esta realidad nacen empresas especializadas en busca de esos ejecutivos. Esto lleva a una división del sistema de selección de personal. Hoy en día encontramos en el mercado empresas especializadas en seleccionar sólo altos ejecutivos o ciertos cargos especificos y otras seleecionan personas para todos los niveles, por otra parte hay empresas que tienen su propio departamento de personal donde ellas mismas seleccionan. Para realizar una buena selección hay que hacer un buen reclutamiento. Existen varias formas de reclutar, las cuales son usadas indistintamente por las Consultoras (Empresas de Selección) y por la propia empresa que realiza su selección internamente, algunas formas usadas para reclutar son: prensa, bases de datos, contactos y anuarios de universidades, entre otras. | es |
| dc.identifier.uri | http://repositorio.unab.cl/xmlui/handle/ria/16556 | |
| dc.language.iso | es | es |
| dc.publisher | Universidad Andrés Bello | es |
| dc.subject | Selección de Personal | es |
| dc.subject | Costos Económicos | es |
| dc.subject | Prestigio y legitimidad social | es |
| dc.subject | Consultoras (Empresas de selección) | es |
| dc.subject | Chile | es |
| dc.title | Análisis de los procesos de búsqueda y selección de personal utilizados por las diferentes empresas consultoras en Chile y su aplicación al sector AFP | es |
| dc.type | Tesis | es |
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