Examinando por Autor "Gunckel Sandoval, Tony Ricardo"
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Ítem Caso de exito "Walt Disney" su cultura un legado organizacional(Universidad Andrés Bello, 2023) Jamett T., Yasna; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; Facultad de Economía y NegociosEl presente trabajo se enfocará en los aprendizajes que se pueden obtener de la estrategia utilizada en la compañía para el manejo del recurso humano, con especial en su cultura, considerando la estrategia e implementación utilizada por Walt Disney en torno al manejo del recurso humano, desde este prisma, la revisión del caso Disney se presenta como un caso de éxito, cuyo modelo de organización ha sabido perdurar en el tiempo, manteniéndose a la vanguardia y adaptándose según los acontecimientos, desarrollos tecnológicos y sociedad lo ha requerido, sin dejar con ello su esencia. El actual análisis se enfocará en específico en la revisión de su cultura corporativa como un modelo organizacional, la cual es un sello Disney, de manera de profundizar en su fundamento y receta de éxito, indicando así el modelo a seguir para que el resto de las compañías alcancen el éxito Disney en términos de manejo de recurso humano. Esta cultura ha resultado en el sello personal de la marca Disney la cual es un ejemplo en la dirección organizacional. Bajo la consideración que la estrategia que se siga para poder implementar e incorporar la cultura en la organización es un aspecto básico y clave en pro del desarrollo saludable de cualquier empresa, se tomarán las lecciones aprendidas del método que utiliza Disney, de manera de ser capaz de establecer una futura revisión de la situación actual de una empresa, independiente de su tamaño y rubro, y comparar y/o diseñar un proyecto de mejora según la metodología probada y exitosa que presenta Walt Disney en sus compañías...Ítem Consultoría de recursos humanos en comunicación interna en centros de salud de la Universidad de los Andes(Universidad Andrés Bello, 2023) Barrientos De la Cuadra, Francesca Alejandra; Flores Díaz, Danitza Alejandra; González Salas, Ignacio Antonio; Moyla Urbina, Ricardo Andrés; Gunckel Sandoval, Tony RicardoLa comunicación interna es esencial para el funcionamiento efectivo de cualquier organización, y puede tener un impacto significativo en la eficiencia, productividad, compromiso y retención de empleados. El presente proyecto de consultoría en recursos humanos tiene como objetivo mejorar la comunicación interna en el Centro de Salud Universidad Los Andes o también conocido como CESA (Centro de Salud), una organización dedicada al sector privado de la salud con 80 colaboradores contratados. La consultoría se enfocará en la creación de políticas y procedimientos de comunicación interna acordes a la estructura y objetivos estratégicos de la organización. Se aplicarán metodologías de investigación secundaria, descriptiva, cualitativa y transversal para identificar las áreas de mejora. Los objetivos específicos incluyen la generación de políticas y procedimientos en un plazo de 2 meses, la sensibilización de los colaboradores en un mes, y la capacitación del 100% de la dotación en la política y procedimientos en 3 meses. Con la implementación de estas mejoras en la comunicación interna se espera tener un aumento en la favorabilidad de la dimensión comunicación dentro de la encuesta de clima organizacional. Se espera que el proyecto sea completado en un plazo de 6 meses, y se llevará a cabo en estrecha colaboración con el equipo de recursos humanos del Centro de Salud para asegurar su éxito.Ítem Empresa ALCL Foreign Trade SPA(Universidad Andrés Bello, 2023) Candia Landaeta, Ana Luisa; Esparza Torres, Christopher Antonio; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; Facultad de Economía y NegociosEl presente proyecto final de investigación tiene por objetivo central, presentar las características generales y los aspectos operativos y estratégicos de la creación de la empresa ALCL Foreign Trade SPA, expresada como una oportunidad de negocio que enfrente los cambios y actuales requerimientos asociados a la gestión de Comercio Exterior y la Internacionalización de empresas nacionales con el apoyo de organismos del sector público de Chile. Frente a un escenario nacional e internacional que ha sido complejo para la economía y el desarrollo empresarial, principalmente ocasionado por la pandemia, la propuesta plantea su valor, arquitectura estratégica y modelo de negocio en lograr configurar una entidad que consolide en un mismo servicio, la participación de todos los agentes involucrados en una operación de ingreso y salida, ofreciendo un acompañamiento durante todo el proceso y que, además, incluya la negociación de los servicios conexos, apoyado por un equipo de expertos que entregue a los clientes la seguridad y pertinencia en sus operaciones de Comercio Exterior, logrando de esta forma una ventaja competitiva respecto del trabajo de otras empresas del sector industrial adyacente. El escenario económico actual para Chile es incierto, con cifras proyectadas por debajo de lo esperado, esto debido a factores endógenos y exógenos. La inflación acumulada en el año 2022 fue de 12,8% (Banco Central, 2022), con tasas de interés que buscan el equilibrio del circulante y con perspectiva de crecimiento económico muy acotado o finalmente negativo para el año 2023. En virtud de esta situación, la propuesta de valor de la empresa busca, frente a esta condición amenazante, abrir ventanas de oportunidades para el intercambio comercial y de esta forma contrarrestar un ciclo económico adverso, a través de la internacionalización de las empresas y la diversificación su oferta exportable, considerando en ello, los encadenamientos productivos que la región requiere.Ítem Plan de Marketing Empresa McDonald AutoMac(Universidad Andrés Bello, 2023) Avila González, Franklin Javier; Soto León, Vanesa Andrea; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; Facultad de Economía y Negocios.Nuestro Plan de Marketing Empresa McDonald AutoMac, en la ciudad de Concepción es un servicio de comida rápida que tiene por objetivo convertirse en la principal elección de comida rápida en la región, proporcionando un servicio rápido, eficiente y de alta calidad, sin tener que bajarse de su vehículo y estableciendo una presencia omnicanal sólida en la ciudad. En términos de los productos ofrecidos, McDonald's-AutoMac incluirá en su menú una variedad de opciones de comida rápida, como hamburguesas, papas fritas, nuggets de pollo y bebidas. También ofreceremos opciones vegetarianas y sin gluten para satisfacer las necesidades dietéticas de nuestros clientes, esto asegurará opciones para satisfacer diversas preferencias y necesidades dietéticas, manteniendo siempre la reputación de la marca McDonald's en términos de sabor y calidad. AutoMac estará ubicado en un lugar estratégico de alta afluencia de vehículos, siendo vital el fácil acceso, visibilidad y zona con alto tráfico de vehículos. Asimismo, nuestros clientes podrán realizar sus pedidos, a través de un sistema de intercomunicación y pagar con tarjeta de crédito o efectivo. Nuestro equipo estará compuesto por personal capacitado y amable que se encargará de preparar y entregar los pedidos de manera rápida y eficiente. Esta estrategia se enfoca en la gestión del personal y en desarrollar un equipo altamente motivado y capacitado para ofrecer un servicio de calidad y satisfacer las necesidades de los clientes. Además, implementaremos medidas de seguridad y limpieza para garantizar la salud y satisfacción de nuestros clientes. Para llevar a cabo este proyecto, necesitaremos una inversión inicial para desarrollo de la construcción de un edificio, la instalación de la tecnología necesaria para el servicio de drive-thru automatizado, así como para cubrir los costos de marketing y operativos iniciales. Estimamos que podremos recuperar esta inversión en un período de tiempo razonable debido a la alta demanda de este tipo de servicio. En resumen, consideramos que AutoMac en Concepción es una propuesta de negocio innovadora que busca brindar a los clientes una experiencia conveniente y rápida de comida para llevar. Por tanto, creemos que su potencial de éxito será innegable, siempre manteniendo un enfoque en la calidad de los alimentos y el servicio al cliente, que nos diferenciará de la competencia y nos permitirá establecernos como líderes en el mercado.Ítem Plan de recurso humanos : caso Walt Disney(Universidad Andrés Bello, 2023) Ceriche Flores, Denis Enrique; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; Facultad de Economía y NegociosPara quienes hemos conocido a Disney desde que tenemos recuerdos, Walt Disney Company parece ser más que solo una de las compañías de entretenimiento y medios de comunicación más grandes del mundo, de hecho, es la segunda mayor compañía de medios de comunicación por capitalización bursátil después de Comcast, pero la mayoría de las personas no conocemos a Disney por ese motivo, esta compañía nos entrega más que eso en cada uno de los contenidos que podemos ver a través de sus divisiones que incluyen los parques temáticos de Disney, los estudios de cine de Disney, Disney Channel, ESPN, Disney Cruise Line, Disney Vacation Club, A+E Networks, y Lucasfilm. Diríamos que hay algo más especial en Disney, algo mágico con un espíritu que ha inspirado a millones de personas a lo largo de los años, que invita a soñar con grandes aventuras mientras se aprenden valores positivos que ayudan a fortalecer a las familias y a la sociedad. Son esos mismos valores los que seguramente Walt Disney intentó entregar a sus colaboradores para mantener su legado y llegar a lo largo del tiempo a más personas en todo el mundo, primero a través de sus películas y posteriormente con la creación de parques temáticos hasta llegar a todos los que conocemos hoy en día, que incluyen a Disneyland Resort, Walt Disney World Resort, Tokyo Disney Resort, Disneyland Paris y Hong Kong Disneyland Resort. Al analizar la historia de Disney se puede observar que ha pasado por etapas de éxito y otras de crisis, viéndose afectada por guerras, crisis económicas y cambios de liderazgo, comenzando por el fallecimiento de Walt Disney, lo que pudo haber significado la pérdida de gran parte de la magia que había en la compañía, pero la visión de Disney, que supo inculcar a sus líderes y colaboradores las mismas convicciones que lo llevaron a forjar una de las mayores compañías de entretenimiento del mundo, logró forjar una cultura organizacional fuerte, exitosa y permanente en el tiempo. En consecuencia, podemos establecer que Disney es un caso de éxito que ha perdurado y sobrevivido incluso a la partida de su creador. A través de diferentes cambios y la paralización de los servicios producto de la Pandemia, el problema actualmente radica en la dificultad de la compañía para atraer y captar talento que según Robert Iger CEO de Disney, “La magia no solo es innovar, si no que todos seamos felices”. A través de los diversos cambios y el impacto del COVID-19, los desafíos de los Recursos Humanos se enmarcan en la escasez y retención de talentos como también en la efectividad de las capacitaciones y en los procesos laborales que han sido motivo de cuestionamientos en los últimos años. Estos problemas han sido evidenciados por diferentes medios, donde los visitantes muestran su disconformidad principalmente por la forma del trato en las atenciones o instalaciones que deben ser mejoradas…Ítem Plan de recursos Humanos : caso Walt Disney(Universidad Andrés Bello, 2022) Alarcón Lepe, Zinia; Gunckel Sandoval, Tony RicardoWalt Disney Company (WDC), en adelante Disney, es una compañía creada bajo el nombre y talento de sus fundadores Walt y Roy Disney en 1923, y actualmente es la segunda mayor compañía de entretenimiento en el mundo, después de Comcast. Disney es una empresa internacional diversificada, cuyo portafolio de negocio incluye parques, experiencias y productos Disney, distribución de entretenimiento, medios de Disney, y por último, grupos de contenidos (Walt Disney Company [WDC], 2022a). Con casi 100 años de experiencia en el mercado, a lo largo de su historia Disney, ha enfrentado diversos retos gracias al legado de su creador, la cultura de la compañía y el rol desempeñado por sus líderes, como motores de transformación en la organización. Desde sus albores, su fundador Walt Disney, centró uno de sus pilares estratégicos en torno a la gestión del capital humano, razón por la cual creó el Walt Disney World Casting Center y la Universidad de Disney (Yemen, 2013). Su objetivo era profesionalizar los procesos de contratación y capacitación, a fin de evitar que ingresen quienes sean disfuncionales a la actividad estratégica de la empresa. A través de los años, el interés de su creador por construir una cultura organizacional sólida ha inspirado a numerosas generaciones de líderes, quienes hasta el día de hoy mantienen una cultura de trabajo distintiva, que inspira optimismo e impulsa la innovación de todos sus empleados, además de ofrecer un ambiente laboral inclusivo, que se adapta a las necesidades de su gente (WDC, 2022a). Sobre la calidad de los servicios, Iger (2020) afirma que “la reputación de una compañía es la suma total de los actos de su personal y la calidad de sus productos” (p. 258), y Disney ha integrado muy bien este principio. De acuerdo a un análisis interno de la empresa, se pudo estimar que más del 70% de los clientes que visitaban el parque temático, correspondían a clientes de recompra, lo que sugiere que sus visitantes disfrutan de la experiencia vivida en el lugar (Yemen, 2013). Como se puede inferir, la prosperidad de los negocios de la compañía se debe en gran medida a la dirección estratégica de capital humano, la que ha integrado muy bien la misión de los grupos de trabajo con la misión estratégica de la empresa, creando experiencias únicas de entretenimiento que inspiran a personas de todo el mundo.Ítem Plan de recursos Humanos : caso Walt Disney(Universidad Andrés Bello, 2022) Novoa, Alejandra P.; Gunckel Sandoval, Tony RicardoA partir de la década de los años 20´, la compañía de Walt Disney comenzó con dibujos animados hasta lo que actualmente conocemos como la industria de entretenimiento más grande de mundo, con el legado de crear historias y experiencias que dejan huella a personas de todas las edades (Walt Disney, 2022a) Disney fue creada por la mente brillante, audaz y soñadora de Walter Elias Disney, a través de sus historias creativas y su genialidad. La compañía de Walt Disney se logra iniciar gracias a la fusión entre los hermanos Disney, Walt y Roy, siendo este último el socio financiero de este gran proyecto. The Walt Disney Compañy inicialmente llamada The Disney Brother Cartoon Studio, comienza a dar sus primeros pasos en 1923, logrando alcanzar un éxito que se reflejaba en sus cortometrajes de las Alice Comedies (Kothenschulte, 2020). Entre altos y bajos, Walt Disney con su creatividad, lanza en 1928, una nueva estrella para reconstruir su estudio, registrando a Mickey Mouse, ícono que representa el sello de la marca (Kothenschulte, 2020). La compañía ha tenido que enfrentar un camino desafiante para alcanzar el éxito de hoy, viéndose reflejado en años difíciles posterior a la muerte de los hermanos Disney. Entre el periodo de 1966 a 1984, la empresa tuvo que una reestructuración organizacional, integrando a nuevos líderes para que dieran soporte a la compañía. Un hito importante fue en 1984, nombrando a Michael Eisner como CEO de compañía y, por otra parte, Frank Wells toma el rol de COO. Ambos lograron levantar la empresa a través de una amplia red de compañías de entretenimiento y medios de comunicación (Yemen y Lynn, 2022). Michael Eisner, por un tiempo logró destacarse como líder en la compañía, sin embargo, a mediados del 2005, comenzaron problemas internos relacionados con el clima laboral y aspectos financieros, generando tensión entre los distintos stakeholders de la empresa (Coyle, 2014). Eisner comenzó a ser cuestionado por sus tropiezos en la empresa, debido a la mala gestión financiera, la incapacidad para retener a un personal idóneo y cada vez más débil dirección corporativa, lo cual alertó al equipo para tomar medidas importantes que dieran un nuevo rumbo en la gestión organizacional (Gunther y Watson, 2002). A lo dicho, Eisner fue sucedido por Robert Iger, quien en 2005 se posiciona como el nuevo CEO de la compañía para mitigar las tensiones y fortalecer al equipo, colaborando en la administración de la empresa, a través de un rol activo y prometedor (Carillo, et al., 2012). Iger demostró ser un gran líder para la compañía, adaptándose a la misión corporativa, enfrentando los desafíos con ingenio y alcanzando resultados positivos fuera y dentro de la empresa, lo cual permitió un crecimiento duradero y exponencial, a través de una estrategia clara y concreta, con contenido innovador de valor y excelencia, aportando con alianzas estratégicas que potenciaron el desarrollo tecnológico en los distintos rubros. Impulsó a cada uno de los segmentos de la empresa, promoviendo la misión de Disney desde la colaboración y la sinergia del equipo, para que los miembros se hicieran parte y de esta manera fortalecer la confianza y la responsabilidad en una misma dirección (Coyle, 2014)Ítem Plan de recursos Humanos : caso Walt Disney(Universidad Andrés Bello, 2022) Cares Fierro, Rafael Maximiliano; Gunckel Sandoval, Tony RicardoLas transiciones, los tiempos difíciles y los escenarios complejos, son etapas y situaciones con las cuales deben lidiar las compañías en algún momento de su vida y Walt Disney Company no fue la excepción. Luego de utilizar un método inductivo, podemos identificar que la principal problemática del caso en estudio, en esta constante búsqueda de posicionamiento en los diferentes giros, es la dificultad por mantener la cultura organizacional que ha llevado a la compañía al reconocimiento y éxito alcanzado hasta hoy en día. La problemática se habría producido debido al nivel de diversidad excesiva en que se vio inmersa la empresa, lo que provocó que se perdiera el enfoque en la marca y sus valores corporativos, ya que se debían administrar muchas empresas de diferentes giros, no logrando alcanzar los objetivos de rendimiento anual. Además, todo lo anterior se tradujo en dificultades para mantener una marca sana, innovadora y creativa (Collis y Hartman, 2017). Debemos recordar que Michael Eisner como presidente y director ejecutivo y Frank Wells como presidente y director ejecutivo de operaciones, lideraron un rejuvenecimiento de la compañía y construyeron los cimientos para que Disney se convirtiera en un imperio de los medios (Rukstad y Collis, 2001). Ahora bien, luego de la renuncia de Eisner en 2004, se produjo un vacío en el liderazgo que llevó a la confusión sobre la posición, los valores y la misión de Disney en el futuro. Aunque Disney tiene una cultura corporativa de larga data y relativamente bien definida, los trastornos en el gobierno corporativo y la gestión hicieron pasar a la compañía por un momento una situación de crisis (Collis y Hartman, 2017). Al asumir Iger, presidente y CEO de Disney (2000-2019), la moral en Disney estaba en su punto más bajo de todos los tiempos, y los empleados no estaban emocionados de ir a trabajar. La compañía estaba tambaleándose en lugar de prosperar. Collis y Hartman (2017) mencionan lo que habría observado más tarde el propio Iger: “Era como si Disney se hubiera convertido en una compañía que simplemente ya no creía en sí misma, ni en su futuro” (p. 12). Bajo el liderazgo de Robert Iger, la Compañía comenzó a recuperar parte de su estabilidad interna, pero las rápidas adquisiciones y expansiones dejaron una confusión residual en cuanto a la identidad de Disney. Esta agitación continuó de cierta manera y siguió siendo un problema hasta que Disney pudo restablecerse con una imagen de marca única y cohesiva (Collis y Hartman, 2017). Las consecuencias de lo anterior derivaron en la imperiosa necesidad de enfocarse en cimentar en Disney una cultura distintiva que perdurada a los vaivenes del tiempo y de las diferentes administraciones. Su foco en el cliente, los invitados, las personas, era tal que, los ingenieros creativos denominado imagineros, estudiaron la conducta humana para descubrir la distancia que una persona promedio caminaba cargando un objeto antes de botarlo. Recordemos que el accionar del vigilante, parte del elenco de la compañía, fue la que permitió que la experiencia de Oliver, el niño al que se hace referencia en el caso, fuese satisfactoria y como esperaba Walt, superara sus expectativas. En fin, la cultura organizacional de la compañía, aquello que es construido por las personas del equipo, sus actitudes, personalidades, las normativas, sus políticas, valores, objetivos, entre otros factores, es en la que la WDC sostiene su gestión, exitosa y reconocida, pero revistiendo un riesgo, que entendemos como la problemática del caso.Ítem Plan de Recursos humanos : caso Walt Disney(Universidad Andrés Bello, 2023) Peralta Aguilera, Humberto Fernando; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; Facultad de Economía y NegociosActualmente se han dado cambios en diferentes aspectos a nivel del orden gerencial, desde diversos aspectos y uno de ellos los recursos humanos (Méndez et al., 2016). En el caso de organizaciones como la de Disney ha sido sin duda una organización que en los últimos años ha tenido un crecimiento en diferentes aspectos, ya sea en correspondencia con su cultura como organización o en relación con como aborda el tema del capital humano (Garry, 2012). Es importante hacer una descripción de como la organización no solo se ha dedicado a la producción de películas, sino que es una compañía de entretenimiento que aborda diversos contextos relacionados con ello (Garry, 2012). La organización se ha enfocado en diferentes aspectos importantes como lo es reducir riesgos en algunos segmentos de negocios, pero también a su vez brindar diversas oportunidades para hacer que la organización sea más estable en el tiempo (Bartkow, 2007). Cuando se hace énfasis en una organización de este tipo, es fundamental hacer referencia a como desarrolla los procesos a nivel gerencial, es decir, como aborda el talento humano para que su personal sea más productivo y esté siempre dispuesto a adaptarse a las nuevas experiencias. Históricamente la organización está activa desde 1923; cuando Walter Elías Disney, quien era proveniente de Missouri, dedicado a ser artista y dibujante, decide luego de que su negocio de dibujos animados de Kansas City fracasara; emprende junto con su hermano, este nuevo proyecto que se denominó “Disney Brothers Studio”(Garry, 2012). De esta manera inicia el camino tan prestigiosa organización, lanzando en 1928 su personaje emblemático “Mickey Mouse”, que se posicionó como una sensación a nivel global. Así avanzó la organización con una buena distribución de cada una de sus producciones; ya para 1965 se realizaban hasta tres películas al año (WDC, 2012). Asimismo, con el capital humano para esos años, Disney evitó pagar salarios exorbitantes, al mismo tiempo fue desarrollando su propio grupo de talentos, convirtiéndose así en una organización dedicada a la atracción familiar con dibujos animados adorables. La compañía fue expandiéndose, creando así parques gigantescos, ofreciendo parques al aire libre, para lo que la compañía buscó préstamos de grandes cantidades de dólares; para con ello ir así cada vez más posicionándose como organización. En este sentido, cuando se hace un estudio de una institución con estos aspectos es importante conocer como han explotado el tema de los recursos humanos, pues si se han enfocado en proponer estrategias de diseño de propuestas y planes para ser cada vez más creativos e innovadores a nivel del personal con el que trabajan. Sin duda alguna la mayoría de las organizaciones van procurando que existan planes de acción en relación con la idea de que cada vez la marca sea más competitiva en el mercado, es decir, lograr sobresalir en diferentes aspectos; para con ello ir cada vez posicionándose y creciendo. Los recursos humanos en una empresa son esenciales, como es el caso de Disney; que es una organización donde su cultura organizacional se orienta, desde sus inicios, a que se promueva buena atención al cliente y que cada una de las personas que están involucradas en ella se incluyan y participen activamente. La cultura organizacional ha sido un tema bastante considerado por parte de quienes integran esta gran corporación, realizando una buena planificación en relación con el talento humano. En este caso, la cultura organizacional está orientada y dirigida hacia al cliente, de manera que cada una de las personas que conforman el personal de la compañía tengan fidelidad a la organización de Walt Disney Company (WDC), además de ser partícipes de cada una de las nuevas experiencias que se promuevan. En este orden de ideas, aunque la organización a nivel de recursos humanos ha sido exitosa, es fundamental conocer más sobre este modelo, en correspondencia con el tema de los recursos humanos, que han estado enfocados en como el compromiso de las personas que laboran en esta exitosa compañía; además de como logran hacer que exista la fidelidad del cliente (Gilli, 2017) Disney, es una organización que ha sido estable en el tiempo, bastante competitiva además de que con capacidades y una cultura, que hace que tanto el personal como sus clientes mantengan esa fidelidad en el tiempo, pues es una firma que se enfoca en el manejo se su personal, convirtiéndose en un tema estratégico e intangible (Pfeffer, 1998). De esta forma, se hace referencia a una organización con buen manejo de su personal, en recursos humanos se hace énfasis al capital humano que es un elemento esencial por considerar (Majad, 2016). La compañía debe establecer un buen vínculo, ósea la organización debe abordar este tema pensando en los pro y contras que se puede presentar. Es por ello por lo que, se hace necesario que se proponga un análisis para descubrir o identificar cuáles son las relaciones que han surgido en Disney Company, y como se llevan a cabo cada una de las decisiones; así como el hecho del porqué es una organización con tan buenos resultados a nivel operativo. Disney ha promovido como se ha indicado en párrafos anteriores; una cultura organizacional que está dirigida desde la idea y lineamientos, así como de los valores para cada decisión que se implementa en la compañía como lo indica Gilli (2017) la calidad de la marca, el lenguaje, los estilos y comportamiento de la organización. En este orden de ideas, por ejemplo, indica Gilli (2017) “que hay aspectos importantes del liderazgo que han sido implementados por la organización Walt Disney con ejes importantes” (p.42), como lo son: • Se promueve el reconocimiento a los empleados dentro de la empresa • Se promueve la cultura, así como los valores al personal. • Se promueve el compromiso la motivación y el entusiasmo • Se promueve la capacitación continua e integra de aprendizaje. Esto es que, la compañía se ha ido encaminado en los últimos años con un modelo exitoso donde se motiva el modelo del personal que da servicio al cliente, que esté orientado en aspectos como lo es ARA que se describe como: reconocer apreciar y animar. De esta manera, es un modelo que han aplicado para que las personas se sientan bien y que el personal se motive hacer las cosas provechosas y efectivas para el cliente (Cockerell, 2008). La motivación es fundamental en el modelo que ha implementado la organización de Disney, ósea un modelo de tipo colaborativo en el que se da fomento a la cultura organizacional, donde los colaboradores deben contar en cada dependencia del apoyo de un líder que se encargue de tener creatividad con su grupo de trabajo y dar respuesta con los valores, creencias y además de principios de la compañía (Gerry, 2012). Por tanto, el personal se orienta y enfoca en sentirse parte de la organización, además de que ésta ofrece políticas sólidas de atención y servicio al cliente; conformándose, así como un modelo con las herramientas para dar soluciones inmediatas a cualquier queja que puede surgir entre sus clientes (Pardo, 2013).Ítem Plan de recursos humanos : caso “Walt Disney”(Universidad Andrés Bello, 2022) Hidalgo Vallejos, Daniel Alejandro; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo¿Qué es lo que ha hecho a WDC una compañía líder en la industria del entretenimiento? Según Rodríguez (2015) la clave del éxito de WDC no son sus animaciones, no son sus parques temáticos o resort, tampoco lo son sus programas de televisión, ni mucho menos sus líderes, la clave de su éxito es el propio Walt Disney, quien con su forma de ser y valores fue capaz de conmover con sus ideas al mundo entero. Su legado conforma lo que hoy es la Cultura Disney. En WDC tienen un único objetivo: superar las expectativas de los clientes (Yemen e Isabella, 2013). Lo demás, como el talento, la innovación, la tecnología, la estrategia, sus líderes, etc., giran y apoyan a la cultura, la que a su vez permite a la Compañía alcanzar su objetivo. Sin embargo, mantener una cultura organizacional estable y permanente en el tiempo dentro de una empresa que se expande más y más, no es tarea fácil y no lo es porque WDC forma parte de una de las industrias más competitivas del mundo, lo que la lleva a estar constantemente innovando, adaptándose para mantenerse activa y en competencia. Asimismo, esta expansión muchas veces es fruto de la fusión con otras compañías, organizaciones que también tienen una cultura que las define y que no necesariamente es compatible con la de WDC. Por ejemplo, Collis y Hartman (2017) nos recuerdan que los informes de prensa que siguieron la fusión con ABC hablaban de un choque cultural entre ambas compañías, donde los ejecutivos de esta última se veían infelices y ansiosos. Si además agregamos la introducción de la compañía en distintos países, tenemos otro foco de conflicto, ya que cada nación cuenta con sus propias costumbres, las cuales pueden distar con lo que representa la marca Disney, que según Barnes (2022) “para muchos simboliza el propio Estados Unidos” (párr. 3). Un ejemplo de este choque multicultural ocurrió en Francia con la apertura del Disneyland Paris, ya que si bien la WDC no permite el consumo de alcohol en los restaurantes al interior de sus parques, en París debió hacer una excepción y acceder a su consumo de vino (Rukstad et al., 2009). Por otro lado, los líderes también deben ser considerados como un factor que puede afectar la cultura de una compañía, principalmente los CEOs, puesto que aun cuando no tienen el poder suficiente para cambiar la cultura organizacional, pueden influir en aquella. Basta con mencionar lo señalado por Iger en una ocasión: "Puedes cambiar completamente una cultura corporativa en tres meses" (Collis y Hartman, 2017, p. 7). Hay veces en que la imagen del líder puede llegar a eclipsar a la propia compañía. Al respecto, Gunther y Watson (2002) nos recuerdan que Eisner vino a personificar a la compañía a tal punto de señalar que en su caso “el hombre es el ratón” (p. 1). De esta forma, el estilo de liderazgo influye en varios procesos internos tales como el clima organizacional, los procesos de selección, la gestión del talento y con ello, directa o indirectamente puede llegar a socavar la cultura.Ítem Plan de recursos humanos : caso “Walt Disney”(Universidad Andrés Bello, 2022) Ursic Miranda, Daniela; Gunckel Sandoval, Tony RicardoEl problema que se plantea en el caso va de la mano junto al objetivo de la empresa. En Walt Disney Company quieren poder entregar una experiencia que supere las expectativas del cliente, otorgando un servicio con un alto estándar en el cual ellos puedan vivir la magia y felicidad que representa a la marca. De acuerdo a este planteamiento es necesario que las personas que trabajan en la compañía puedan reflejar el propósito que se quiere llevar a cabo acorde a la visión que ellos tienen, ya que si contratan a empleados que no tengan claro que es lo que deben reflejar por medio de su trabajo y además no sean felices en las labores que hacen, esto ocasionará que los asistentes no tengan el trato y servicio de calidad por el cual acuden incluyendo la experiencia que es lo imprescindible. Por consiguiente, la problemática se enfoca en las personas que trabajan en la empresa, que sean felices haciendo su trabajo y ve la necesidad de ver qué aspectos son los que influyen para lograr que los empleados cumplan con los estándares y poder mantener esto en el tiempo. En una ocasión Walt asistió al parque de diversiones de incógnito para revisar cómo funcionaban todos los servicios, para su asombro tomó el paseo de Jungle Boat y en vez de durar siete minutos fueron tan sólo cuatro, a lo que pudo advertir que no se estaban cumpliendo con las exigencias de cada lugar, ya que cada detalle hace única la experiencia, cada miembro del elenco, calidad de tecnología, duración de los juegos y otros enfoques fundamentales para brindar una estadía mucho más que perfecta, porque esta debe ser inigualable. Se tiene que considerar que gran parte de las familias que asisten habitualmente al parque son personas que ya han acudido anteriormente, el retorno de ellos equivale a un 70% de los espectadores. Para conseguir un equipo de trabajo idóneo es esencial poder contar con un riguroso plan de reclutamiento y selección en donde tener a las personas correctas puedan lograr que la empresa cumpla con todos los puntos que se requieren para llegar al objetivo, y además que ellos sientan que no sólo es un trabajo más, sino más bien que son parte fundamental de la empresa, que son parte de una familia. Es por esto que todo lo relacionado a contratación para formar parte del elenco de WDC se llevaba a cabo por medio de una audición, en la cual primeramente debían llevar una solicitud, en el que si cumplían con lo requerido recibían una invitación para hacer las pruebas correspondientes en el centro de casting. Posteriormente visualizan una película que contiene la historia de Disney, las regulaciones y términos del contrato para que tomen la decisión de si realmente quieren pertenecer al elenco, finalizando con una entrevista personal. En esta última parte es necesario recalcar que ante diferentes eventualidades y situaciones de estrés que pudieran presenciar o vivir, era muy importante la reacción que ellos tuvieran para poder reconocer si efectivamente sería la que tiene la empresa, se puede relacionar a que conviven directamente con la audiencia y es necesario que sus reacciones ante eventos difíciles no genere un entorno hostil, incómodo o que las personas que asisten se queden con una mala imagen, respuesta o trato de ellos, ya que la experiencia es completa se requiere de personal adecuado y capacitado para ello. Walt Disney World Center es el encargado de brindar la inducción y capacitación de los empleados resaltando que en todo momento de actuación en escena deben estar en el personaje para el cual fueron contratados. Los miembros del elenco tienen una zona de descanso en la que pueden salir del rol adquirido, cuentan también con los conocimientos necesarios para poder ayudar y actuar de forma apropiada con los invitados del parque, no tienen la autorización para hablar sobre problemas personales u otros que salga de la figura que adoptan. Si bien, estos aspectos son muy rigurosos sirven para poder otorgar un servicio de alta calidad y que si bien trabajo en estas circunstancias imprevistas no era del todo fácil para ellos por lo que también cuentan con instrucciones para estos casos el cual consiste en buscar un aplauso para poder salir de ese contexto. Lo importante para la empresa es que cada persona que pertenece a la compañía se sienta parte de ella y que además sepan que tienen un gran valor para Disney. Esto se ocasiona por diversas razones a tener en cuenta, primeramente los empleados son lo más importante para llevar a cabo la finalidad de WDC, sobre ellos ven si se están seleccionando a las personas adecuadas, si además cuentan con una correcta inducción y capacitación para enfrentan todos los escenarios posibles y seguir entregando la magia de Disney, ya formando parte de la compañía, identifican cuáles son los aspectos que generan en ellos felicidad para continuar trabajando de forma satisfactoria. Otro punto de vista es cómo la empresa logra todo esto, desde los recursos humanos definen adecuadamente la estructura organizacional, si la cultura se ha integrado correctamente entre lo que quiere lograr la empresa junto con lo que creen los miembros del elenco adecuado para en conjunto lograr las metas planteadas, conseguir un liderazgo y trabajo en equipo eficiente donde fluya la creatividad y confianza de todos.Ítem Proyecto de consultoría de recursos humanos en los establecimientos educacionales de la Fundación Dagoberto Godoy(Universidad Andrés Bello, 2023) Silva, Erika; Cruz, María Elena; Bravo, Miguel; Caro, Andrés; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; Facultad de Economía y NegociosA través del presente documento presentaremos el desarrollo de un Proyecto de Consultoría, en Recursos Humanos, en el ámbito de la gestión de personas, en la función de Dotación de Personal (MONDY, 2010), el que será el principal sustento teórico de la propuesta; equivalente a los Subsistemas de Administración y Provisión de Recursos Humanos de Chiavenato, que se ha considerado como referencia teórica secundaria (Chiavenato, 2011). El alcance de la propuesta es estratégico, ya que abordará a todos los Establecimientos Educacionales de la Fundación Teniente Dagoberto Godoy. La investigación que se levanta es descriptiva, de enfoque cuantitativo, no experimental, con fuentes primarias, para chequear si se cuenta, primero, con factores higiénicos en los Establecimientos Educacionales de la Fundación, lo que se puede asimilar a una “Auditoría Interna de Recursos Humanos” a los procesos de entrada de los docentes a la organización. La relevancia de esta intervención permitirá, fundamentalmente, mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal docente, a través de la formulación de una política y la generación de los procedimientos para su ejecución. Todo este sistema constituye un verdadero paquete de soluciones que ayudarán en la incorporación de los talentos que contribuyan a al logro de los objetivos organizacionales, mejorando la eficiencia y, por ende, los costos asociados a esta función de dotación del personal, mejorando la disponibilidad oportuna de personal docente. Lo descrito, facilitará los procesos administrativos y, finalmente, asegurará la continuidad y calidad de los servicios educativos que se prestan. Los productos entregables (política y procedimientos) son concordantes con los objetivos propuestos para la Consultoría y serán difundidos a los equipos de gestión y directores de los establecimientos educacionales.Ítem Proyecto fin de máster: implementación de suscripción a membresía de empresa Pibamour(Universidad Andrés Bello, 2022) Campos Cabrera, Julio; Larrea Pedrosa, Gonzalo; Muñoz Vidal, Felipe; Tapia Poblete, Franco; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; Facultad de Economía y NegociosEl avance de la tecnología y eventos como la pandemia han provocado un cambio en los hábitos de consumo en las personas. El comercio electrónico desde hace ya varios años se ha instalado como una industria que ha llegado para quedarse, con gran proyección a futuro. El proyecto consiste en una nueva unidad de negocios de la empresa Pibamour, con más de 46 años de funcionamiento, mediante una suscripción anual a membresía de un set de productos gourmet. Esta suscripción se llevará a cabo a través de la plataforma Tendenciasgourmet.cl, con 4 años de funcionamiento, donde el cliente se suscribe y recibe directamente en su hogar el set correspondiente al mes en curso. Si bien se cuenta con una competencia variada en oferta, nuestro negocio se diferencia en la experiencia que entregará a través de la hiper-personalización de los sets o packs a entregar a cada cliente. Con un mercado objetivo, según el segmento al que apuntamos, de 93.813 personas, la demanda estimada en base a la oferta corresponde a 200 suscripciones al primer año, llegando a las 450 al quinto año de funcionamiento. Se analizaron, la rentabilidad del proyecto, así como también los factores internos y externos que influirán en la viabilidad del negocio. De estos análisis se desprende que, pese a ambientes de incertidumbre económica, un mercado acotado, factores asociados al cliente y un poder de los proveedores significativo, el negocio es atractivo y rentable de llevar a cabo. Esto, se explica en parte porque el proyecto forma parte de una unidad de negocio de una empresa con experiencia, con una estructura sólida, con buenas relaciones comerciales, productos ya probados, una plataforma funciona al 100% de manera rápida, segura y una propuesta hiper-personalizada, en donde cada producto que recibe el cliente es de acuerdo con sus preferencias.|Ítem Proyecto fin máster : Plan de Marketing Estratégico FLOW S.A(Universidad Andrés Bello, 2023) Alcayaga Aros, Luis Alfonso; Fernández Núñez, Karen Jannette.; Gunckel Sandoval, Tony Ricardo; IEDE Escuela de Negocios (Chile)Flow, al igual que todos los PSP surge en el mundo como una respuesta empresarial que busca satisfacer una necesidad latente de acercar la tecnología y digitalización de los procesos de cobranza a través de internet de la forma más simple, y rápida a las empresas y personas, es así como en un principio se denominaban Payments Facilitators y en la medida que se fueron especializando e incorporando nuevos servicios a sus ofertas, pasaron a denominarse PSP (proveedores de servicios de pago). Flow es una empresa Fintech (financiero tecnológico), un Proveedor de Servicios de Pago, es la plataforma de medios de pago más grande y robusta del mercado chileno. Comenzó sus operaciones como un Spin-off de grupo Tuxpan ingeniería, una empresa con más de 30 años de experiencia en el desarrollo de Software para empresas de alta transaccionabilidad, desde ahí adquieren la experiencia y conocen los problemas que estas empresas enfrentan al querer contar con medios de pago para digitalizar sus procesos de venta de productos o recaudación. Tiene su origen con el desafío de lograr que cualquier persona o empresa pudiera vender sin tener la necesidad de saber programar resolviendo todos los problemas derivados de lo que la relación con los proveedores tradicionales de medios de pago implicaba y que se relacionaban, como burocráticos, tecnológicos y atención al cliente. Los temas burocráticos son las exigencias que las empresas tradicionales imponían eran demasiado importantes y en algunos casos imposible de superar para empresas de menor tamaño o personas. En los temas tecnológicos podemos decir que, una vez superados los temas burocráticos, las empresas o personas se enfrentaban a una barrera tecnológica muchas veces insuperable dado que las integraciones con los medios de pago tradicionales estaban pensadas para grandes empresas que contaban con importantes equipos o infraestructuras tecnológicas y no en personas con conocimientos limitados en informática, lo que imponía una brecha muy grande. La atención a clientes está relacionada con que los proveedores de medios de pago no contaban con una lógica de servicio de atención a clientes que permitiera de alguna forma resolver este tipo temas generando muchas molestias en el mercado y ansiedad en las personas, lo que se traducía en niveles de insatisfacción muy altos en todos los segmentos de mercado. En Chile, la forma en que pagamos las transacciones cotidianas está cambiando, y como en muchos otros países, el uso del efectivo disminuye, y aumenta el pago a través de medios electrónicos. El mercado de pagos en empresas minoristas es superior a la década pasada, y la pandemia ha incidido en un mayor uso de pagos digitales y transacciones no presenciales. La digitalización de pagos de manera electrónica es una tendencia global, pero a nivel local se están produciendo cambios importantes en la estructura y funcionamiento del mercado privado. La industria de medios de pago en Chile tiene características muy peculiares, es una de las más innovadoras y seguras del mundo y tiene precios que la hacen tremendamente competitiva. Estas características hacen que la industria sea sólo comparable con la que tienen países desarrollados. En Latinoamérica es el tercer país que más se paga con tarjetas, superado por Costa Rica y Brasil, según el Informe de Tendencias en Medios de pago de la consultora Minsait, con sede en España. El mismo estudio habla del retroceso del uso del efectivo en la región y que este fenómeno se debe a los exitosos planes de bancarización que se han ido implementando. (Barría, 2019) Es por estas razones principalmente, que la industria de medios de pago en el mundo es una de las más dinámicas y vanguardista que existe, también se debe este fenómeno a la eterna lucha de los David y Goliat existentes en el mundo, en el que nos encontramos con grandes corporaciones muy rígidas, burocráticas y poco innovadoras, que evidentemente, mantienen estas condiciones por circunstancias ajenas a ellas, como las regulaciones y garantías que deben incorporar para respaldar sus operaciones debido a la criticidad que implica su sana operación para las economías de los distintos países, con empresas digitales, ágiles y con estructuras de personas más ligeras que no tienen ese tipo de restricciones y obligaciones por lo que se sienten con mayor libertad para innovar muchas veces traspasando las fronteras de lo permitido y en casi todas las ocasiones trasladándose y generando cambios industriales que hacen que cada día evolucionemos como sociedad con medios de pago más simples, seguros y novedosos. Hoy en día, dadas las incertidumbres políticas existentes en el país, los cambios regulatorios y la absoluta convicción de que es el siguiente paso que FLOW debe dar, es que se encuentra desarrollando un ambicioso plan de regionalización y necesita imperiosamente declarar, implementar y dar a conocer su estrategia comercial y de Marketing.