Examinando por Autor "Vergara Maldonado, Luis Felipe"
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Ítem Análisis comparativo de la farmacia comunal de la municipalidad de Chillán en relación con las cadenas de farmacia del retail(Universidad Andrés Bello, 2022) Rodríguez Morales, Inés Gabriela; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Lenz Alcayaga, Rony; Instituto de Salud PúblicaLas farmacias populares (FPs) o comunales en Chile, tienen protagonismo los últimos años, tras brindar un atractivo bienestar socioeconómico a la sociedad chilena. Luego de la inauguración de la primera FP en Chile, año 2015, en la comuna de Recoleta, la Municipalidad de Chillán, el año 2016, brindó a su localidad la oportunidad de una Farmacia Comunal (FC), cuyo slogan y propósito desde el principio fue “una farmacia para todos”, iniciando un servicio que a la fecha ha tenido auge llevándola a posicionarse dentro de las cinco FPs más grandes del País. En la actualidad la FC de Chillán, tras la pandemia de COVID-19 ha presentado un aumento en las prestaciones de sus servicios, cantidad de usuarios inscritos y en consecuencia un incremento en la intermediación de medicamentos para satisfacer las necesidades de sus usuarios. En el presente trabajo se realizó una comparación de la FC de Chillán en relación con las farmacias de retail, además de evaluar las ventajas competitivas que tiene respecto a estas. Uno los resultados obtenidos fueron gran la diferencia del valor de venta de los medicamentos de la FC de Chillán y los de las farmacias de retail alcanzado una diferencia de más 400%Ítem Análisis de caso : el maravilloso mundo de los recursos humanos en Disney(Universidad Andrés Bello, 2022) Aquiles Contreras, Lilian; Contreras Sepúlveda, Carolina; Vergara Maldonado, Luis FelipeEn el presente informe se expone el análisis de caso sobre El Maravillo Mundo de los Recursos Humanos en Disney. Analizar y aspirar a realizar una propuesta sobre recursos humanos posiblemente sea una de las tareas más complejas al momento de sumergirse en el mundo de las empresas. La mirada sistémica de la gestión de personas requiere reconocer el valor intangible de cada uno de quienes componen la empresa, sus aspiraciones, sueños, proyección social y su influencia e impacto en la organización; aquello que no refleja los resultados financieros, tampoco aparece en los organigramas pero que es trascendente para el éxito de la compañía. El caso estudiado nos invita a comprender el desarrollo de The Walt Disney Company, más allá del exitoso modelo de negocio, pone énfasis en aspectos novedosos sobre el rol e importancia de los recursos humanos. También pone de manifiesto el protagonismo de su fundador Walt Disney y su influencia en el novedoso modelo de gestión de personas. No es azaroso lograr el éxito empresarial, es el resultado de una combinación virtuosa entre técnica y pasión. La pasión entendida como un acto de sensatez, citando a Xavier Marcet "hay personas que trabajan para dejar un legado, algo que no es anecdótico, algo que permita a los demás crecer, algo que combine mejor el objetivo de alcanzar mejores resultados con la dignidad de las personas. La pasión se vive pegada al propósito, no es aquella pasión platónica que solo nos envuelve y nos deja en el mundo de las ideas, la pasión como sinónimo de acción y transformación"1 . No cabe duda, que el aprendizaje de este caso está en identificar un conjunto de características que dan vida a la empresa; virtudes, liderazgos, pasiones, errores, estrategias, todo aquello que ha conducido y ha perpetuado el quehacer organizacional y ha posicionado la marca por casi cien años.Ítem Caso Disney(Universidad Andrés Bello, 2023) Guajardo Venegas, Mariela; Vergara Lizama, Gonzalo; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Facultad de Economía y NegociosRESUMEN DEL CASO: EL MARAVILLOSO MUNDO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN DISNEY” Toda organización tiene una historia que la hace única con diferentes hechos e hitos que se quedarán como sellos inspiradores para creación de la cultura organizacional, en nuestro particular caso a analizar, las ideas iniciales surgen en dos hermanos en el año 1923, sus nombres son Walt y Roy, juntos se unieron para fundar una compañía de películas animadas. La visión de Walt permite incorporar una primera distinción “el sonido” dentro de las animaciones lo que permite diferenciarse de lo que actualmente se vendía en el sector de las películas, este primer hito que vemos es un avance en el crecimiento de la empresa, considerando incluso un cambio de nombre, pasando a ser “Walt Disney Productions” en el año 1928. La creación la animación del ratón de pantalones cortos rojos y zapatos amarillos, permitió la creación de otras animaciones que dieron vida a Pluto en 1930, Tribilín en 1932 y el Pato Donald en 1934, lo que permitió impulsar una segunda etapa de crecimiento a través de la venta de productos que los clientes adquirían para llevar las imágenes de estos personajes, esto permitió incorporar la presentación de la empresa en 38 países. Un tercer hito que observamos es como enfrentan las crisis económicas que la empresa podría presentar en diferentes tiempos, donde se ve presencia de intentos nuevamente de agregar valor en un producto, esta vez en el año 1938 crean la primera película a color “Blanca nieves y los siete Enanos” lo que permite convertir nuevamente en éxito facilitando entonces que en 1940 la compañía pudiera emitir sus primeras acciones. Posteriormente existe una nueva puesta en escena de este producto apostando a un nuevo concepto de “show” creando para 1954 “El Maravilloso Mundo de Disney” lo que generó la posibilidad de estar presentes en diferentes momentos y lugares a través de la televisión de los fanáticos de los personajes y por supuesto cautivar a otros que aún no tenían acceso a estas creaciones. La visión del negocio estaba siempre presente en las nuevas propuestas, es así como posteriormente Walt propone la creación de un parque temático que permitiera crear felicidad en aquellos que lo visitarán. La creación de estos parques marcará el hito más ejemplificador de la construcción de cultura organizacional y la importancia del liderazgo en las acciones estratégicas. Para llevar a cabo la idea y transmitir a los clientes el verdadero valor que esperaba entregarles debía tener trabajadores que vivieran desde sus propios valores, para esto diseñó un Modelo de Inspiración Creativa de Walt Disney (WDC) que permitiera asegurar que la experiencia de sus “invitados” y no clientes, estuviera asegurada a través del “elenco” como se les llamaba a quienes trabajaban en el parque. Su idea era transformar la magia que había construido en las pantallas a través de animaciones a un escenario real donde existieran invitados atendidos por un elenco, para esto consideró los procesos de atracción de talentos como hito fundamental para incorporar a las personas que realmente pudieran desempeñarse en los roles asignados, para esto era importante que estos participantes del elenco pudieran también ambientarse desde su llegada a la cultura, participando de procesos que permitían no sólo identificar talentos sino también enseñar y transmitir lo que se esperaba de ellos no sólo desde un discurso sino también desde la experiencia que ellos podían tener en dentro de la organización, facilitando desarrollar los conceptos de congruencia de los discursos y alineando los esfuerzos hacia el cumplimiento de la misión de la organización. Para poder observar el desempeño del elenco era necesario observar en terreno y probar desde la realidad de los invitados cómo efectivamente se cumplían las promesas realizadas en los procesos, para esto mismo Walt podría tomar el servicio de los diferentes juegos y observar cómo los elencos cumplían los procedimientos destinados a asegurar el éxito de la función. Se dio cuenta junto con esto la importancia de desarrollar no sólo políticas y declaraciones de lo que se esperaba sino también de tener una pauta clara y oportuna de entrenamiento para líderes con el fin de poder incorporar acciones claves en el desarrollo de los equipos. Es por esto el proceso de atracción sólo cumple una primera parte inspiradora al momento de poder mostrar hacia donde quiere llevar al elenco sino también debe ocuparse de un programa de entrenamiento permanente que valore no sólo los desafíos del cargo, sino valore a la persona que ocupa ese rol, especialmente porque son quienes atienden al invitado, y es por esto que genera un programa que inspire y fortalezca los comportamientos esperados. Los detalles del cómo se hacen las cosas guardan absoluta relación con el resultado final, cuidar los detalles permitirá contribuir a generar una experiencia única e irrepetible de un Buen espectáculo. Para mantener el buen resultado de su elenco, debían también considerar el reconocimiento como un aspecto valorado dentro del programa, esto era un pilar fundamental de la cultura que favorecía la creación de lazos con los equipos pero también a generar coherencia respecto a la importancia que existe en el valor hacia la persona que ocupa el rol, estos aspectos fortalecen los lazos de compromiso y lealtad con la empresa, generando una fuerte alianzas entre los elencos, todos estos aspectos fueron los que fueron fundamentales para el cumplimiento de los desafíos que la organización se propuso, siendo de tan fuerte impacto que la idea que menos atracción tuvo al momento de ser planteada por Walt, terminó siendo el 80% del ingreso de todo el resultado de la empresa. Descripción del problema La muerte de los fundadores deja en el año 1971 y 1984, un quiebre en el desarrollo posterior, cayendo el valor accionario, debido a la falta de desarrollo de los insumos de los parques la creación de animaciones y películas. Dado este escenario, un grupo de inversionistas adquieren en 1984, asignando como Presidente a Michael Eisner y como director ejecutivo a Frank Wells, quienes consideran los mapas de liderazgo dejado como legado por Walt como elemento necesario para continuar agregando valor a un nuevo concepto los Disney´s World Wide Park Resort convirtiéndose en 2012 líderes nuevamente de la industria y considerando la adquisición de nuevos talentos y la apertura hacia nuevas ideas, considerando la importancia del Liderazgo como parte fundamental del éxito de un negocio. Se genera por tanto la necesidad de observar cómo enfrentar el futuro de una empresa que ha dejado fuertes conceptos fundacionales, cómo ar continuidad al liderazgo, los valores y propósito con nuevos directores, ejecutivos y nuevas generaciones de clientes, es por esto la necesidad de evidenciar aspectos culturales que deben mantenerse y conocer los fundamentos del negocio para pronto diagnosticar y proponer una mirada desde Gestión de Personas que facilite la gestión del cambio y asegure la sustentabilidad del negocio...Ítem El maravilloso mundo de los recursos humanos en Disney : plan de recursos humanos basado en un estudio de caso(Universidad Andrés Bello, 2023) Eló Rodríguez, Marcelo; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Facultad de Economía y NegociosEl caso analizado corresponde a la evolución de la empresa Disney, desde su origen como compañía de películas animadas en 1923, de manos de los hermanos Walt y Roy Disney, y su desarrollo como empresa. Con la creación de Disney Brothers Studio y su posterior cambio a Walt Disney Productions, se inicia un camino exitoso e innovador para una de las empresas más grandes a nivel mundial, con un inicio incierto con el robo de los derechos de su primer personaje “Osvaldo el Conejo”, y una evolución cargada de imaginación, historias, fantasías y sueños a partir del nacimiento del famoso “Mickey Mouse”. Walt fue un gran innovador y llenó de magia a su visión de empresa, siendo un transgresor para su época, introduciendo el uso del sonido a sus películas, técnica que para 1928 aún estaba en pañales, creando varios personajes y amigos para acompañar al pequeño ratón en sus aventuras (Pato Donald, Tribilín yPluto entre otros), además de famosas películas como Blanca Nieves y los Siete Enanos, siendo esta un éxito artístico y financiero en el año 1937, donde cada vez se posicionaba más la magia de la marca de Disney. En 1954 la imaginación de Walt se difunde al mundo entero con la creación de un show de televisión llamado inicialmente Disneylandia, para posteriormente cambiar de nombre a El Maravilloso Mundo de Disney, desarrollando sus programas una vez por semana , ampliando la difusión de sus sueños a través de variadas historias y personajes a una amplia red de teleaudiencia. Para seguir creando felicidad y sueños, en 1955 de manos de Walt, se crea el Parque Disneylandia, como una forma de traspasar la magia lograda desde sus películas e historias de televisión, a un escenario real lleno de fantasía y felicidad para aquellos que lo visiten. Posteriormente a la muerte de Walt en el año 1966, se crea el segundo parque temático Walt Disney World Resort en Orlando dando lugar al Reino Mágico y a dos hoteles, diversificando a la marca y a la empresa. Uno de los puntos centrales del caso en estudio dice relación con las personas que trabajan en la empresa, tanto los desarrolladores de los sueños, los Imagineros, como los empleados de los parques temáticos, los cuales pasan por un meticuloso proceso de reclutamiento y una profunda capacitación en la cultura corporativa, profundizando en los valores y principios instaurados desde un primer momento por su creador, para lograr la magia y sueños en sus clientes para vivir la experiencia Disney. Descripción del problema, cuantificación y causas que originan el problema en la Organización. Desde los orígenes de la empresa, los hermanos Disney y en especial Walt, querían entregar a sus clientes una experiencia única y mágica, cargada de ilusiones y sueños, traspasando esta visión a los parques temáticos donde la interacción entre los invitados y los miembros del elenco fuera de plena de gentileza y de gran calidad en el servicio ofrecido. Pero es aquí donde surgen algunas interrogantes para poder cumplir la visión del creador de Disneylandia, para cómo aplicar la estrategia correcta y exceder las expectativas del cliente a través de una atención estricta al detalle, de políticas y procedimientos diseñados para brindar calidad. Para poder consolidar los sueños de Walt es necesario levantar una estrategia de largo plazo, flexible y dinámica desarrollando una cultura organizacional particular donde todos los integrantes de la organización se sientan enamorados del hecho de ser parte de Disney. ¿Qué estrategia será necesaria de implementar para lograr miembros del elenco comprometidos con la cultura organizacional impuesta por Walt? ¿Cómo mantener a los miembros del elenco motivados y adheridos a la visión de la compañía?...Ítem Empresa Nene Gas(Universidad Andrés Bello, 2022) González Nuñez, César Andrés; Seguel Contreras, Katherine Alejandra; Antillanca Carrasco, Roneliz Carlos; Vergara Maldonado, Luis FelipeLa Empresa Nene Gas desarrolla su actividad comercial en la ciudad de Curicó, Región del Maule, desde su creación en el año 2001, se ha dedicado a la comercialización domiciliaria de gas licuado en el formato de cilindros para la empresa Abastible, los productos comercializados son cilindros de gas: de 5 kilos, 11 kilos, 15 kilos y 45 kilos. Desde el año 2020, ha enfrentado una serie de inconvenientes referente a la retención de personal, el Gerente General de Nene Gas, nos indica que ha presentado rotación de personal para el cargo de vendedor-comisionista; el administrador atribuye que esta rotación ha afectado las ventas de Nene Gas (Anexo N°1, Análisis de Ventas Nene Gas periodo 2019-2022), también nos menciona que el puesto laboral afectado es clave dentro de la organización y por ende la preocupación de la administración de Nene Gas, quienes han buscado la causal de la baja retención, pero le ha sido muy complejo identificar la causa debido a las externalidades que ha enfrentado la empresa; como la pandemia del Covid.19, la inflación, nuevas regulaciones de la superintendencia de combustible y los fluctuantes precios que ha experimentado el valor del gas licuado domiciliario.(García, N. 2021 Antecedentes del mercado de gas residencial en Chile). En la actualidad Nene Gas, tiene 13 trabajadores, quienes están divididos en 3 áreas; área comercial, área operacional y área administrativa/RRHH. Es fundamental conocer la causa de la baja permanencia en la empresa de los colaborares del área de ventas e intervenir de ser necesario, para mantener el funcionamiento de las operaciones comerciales de esta empresa. Como estudiantes del Magister en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas, vamos a realizar un estudio y análisis para enfrentar la problemática de esta empresa.Ítem Estudio correlacional entre el sistema de remuneraciones y el sentido de pertenencia del equipo de Medicina Física y Rehabilitación de la Clínica Dávila(Universidad Andrés Bello, 2021) Ovalle Benech, Andrea; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Instituto de Salud PúblicaLa presente investigación busca determinar la relación existente entre el sistema de remuneraciones y el sentido de pertenencia del Equipo de Medicina Física y Rehabilitación de la Clínica Dávila, entre el segundo semestre del 2020 y primero del 2021. Mediante la aplicación de un instrumento de medición basado en la Escala de Likert, y recolección de datos validado y, posterior analizado mediante un proceso matemático estadístico correlacional de Pearson, permite demostrar la incidencia de ambas variables, dentro de la base descriptiva de un sentimiento generalizado de poca identificación para con la empresa de los funcionarios en comento.Ítem Estudio de caso : el maravilloso mundo de los recursos humanos en Disney(Universidad Andrés Bello, 2023) Valenzuela Villalobos, Katherine; Figueroa Figueroa, Carolina; Vergara Maldonado, Luis Felipe; IEDE Escuela de Negocios (Chile)El caso estudiado corresponde a El maravilloso mundo de los recursos humanos en Disney de Darden Business Publishing UV7375. The Walt Disney Company es un conglomerado exitoso cuya misión es entretener, informar e inspirar a personas de todo el mundo y todas las edades, la creatividad y el uso de tecnologías innovadoras hacen de ella, la compañía de entretenimiento más importante del mundo. Es una compañía que se destaca por su declaración de colocar a sus empleados y miembros del elenco en el centro de cada una de sus historias, siendo la razón por la que pueden entretener, informar e inspirar a personas de todo el mundo. Apoya a su gente a través del enfoque en la creación de una cultura de trabajo colaborativa e inclusiva, invirtiendo en su bienestar, salud y seguridad, brindando oportunidades para su crecimiento, desarrollo y movilidad profesional continua. Gran parte de su éxito está relacionado con la estrategia de recursos humanos y cultura. “El maravilloso mundo de los recursos humanos en Disney”, es un caso de éxito, que busca mantener vivo el legado de su fundador a pesar del entorno competitivo, cambiante y desafiante culturalmenteÍtem Immigration and C-sections incidence: Maternal care and perinatal outcomes in the context of the pandemic in Chile(Frontiers Media SA, 2023) Carroza Escobar, María Begoña; Silva, Nicole; Ortíz-Contreras, Jovita; Villegas, Rodrigo; Vargas, Sergio L.; Núñez, Claudio; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Villanueva, Loreto PaolaIntroduction: Immigration has increased significantly in Chile. Despite that all pregnant women, regardless of nationality and immigration status, have the right to access to all healthcare services during pregnancy, childbirth, and postpartum, inequities in health care outcomes and health provision have been reported. During COVID-19 pandemic, these inequities are completely unknown. Objective: The aim of this study was to compare the incidence of c-sections according to mother's migration status, as well as other maternal care and perinatal outcomes in women giving birth at San José Hospital in Santiago, Chile, during the COVID-19 pandemic. Methods: A retrospective cohort study was designed including 10,166 registered single births at the San José Hospital between March 2020 and August 2021. To compare between groups, statistical tests such as Chi-square and Fisher's exact were used. Log Binomial regression models were performed adjusted for potential confounding variables. To estimate the strength of association the relative risk was used. Results: Immigrant mothers account for 48.1% of the registered births. Compared to non-immigrant women, immigrants exhibit a higher proportion of c-section, specifically, emergency c-section (28.64% vs. 21.10%; p-value < 0.001) but a lower proportion of and having a preterm birth (8.24% vs. 13.45%; p < 0.05), receiving personalized childbirth care (13.02% vs. 14.60%; p-value < 0.05), companion during labor and childbirth (77.1% vs. 86.95%; p-value < 0.001), And postpartum attachment to newborn (73% vs. 79.50%; p-value < 0.001). The proportion of COVID exposure was not significant between groups, not the severity also. Haitians had a highest risk of undergoing emergency c-section (aRR = 1.61) and Venezuelans had a highest risk of elective c-section (aRR = 2.18) compared to non-immigrants. Conclusion: This study reports high rates of c-sections in the entire population, but in immigrant populations it is even higher. Additionally, it found gaps in maternal care and perinatal outcomes between immigrants and non-immigrants. More studies are needed to elucidate the possible causes of these differences and establish new regulations to protect the reproductive rights of the immigrant population. 2023 Carroza Escobar, Silva, Ortíz-Contreras, Villegas, Vargas, Núñez, Vergara Maldonado and Villanueva.Ítem Implementación y seguimiento del protocolo de riesgos psicosociales para la gestión y desarrollo de personas de la Empresa Santolaya Ingeniería Consultores SPA(Universidad Andrés Bello, 2023) Naguil Araya, Javier; De la Cruz, John; Jerez Huerta, Victor; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Facultad de Economía y NegociosEsta investigación busca establecer factores psicosociales que incidan en la productividad de la organización y cómo se relacionan entre ellos, analizando las dimensiones de riesgo existentes; exigencias psicológicas, posibilidades de desarrollo, apoyo social, calidad de liderazgo, compensaciones y doble presencia definidas por la Superintendencia de Seguridad Social, por último, la elaboración de un plan de mejoras a ejecutar en la organización, especialmente en consideración al grupo etario mayoritario. Para esto se utilizará el único instrumento validado en Chile para medir los riesgos psicosociales, el cuestionario ISTAS-21 versión breve, validado por la Superintendencia de Seguridad Social a nivel nacional, con la colaboración de la Dirección del Trabajo, el Instituto de Salud Pública de Chile, la Escuela de Salud Pública de Chile, y con la asesoría directa de los autores del Instrumento (Alvarado, y otros, 2012). El cual según Protocolo se aplica en primera instancia para establecer el nivel de riesgo en una organización.Ítem Mejoramiento al plan de puesta en marcha en los hospitales de alta complejidad del Servicio de Salud Viña del Mar - Quillota(Universidad Andrés Bello, 2022) González Brito, Luis Eduardo; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Instituto de Salud PúblicaConsiderando el Plan Nacional de Inversiones del Gobierno de Chile que tuvo como objetivo el fortalecimiento de la Red de Salud, además de generar un cambio oportuno y concreto a las múltiples necesidades de la población, a través de la construcción, reposición, mantenimiento y mejoramiento de infraestructura sanitaria considerando el déficit de camas, demanda asistencial, estado de la infraestructura, madurez de los proyectos, capacidad de ejecución y factibilidad presupuestaria. (1) En el Servicio de Salud Viña del Mar Quillota se consideraron tres nuevos proyectos hospitalarios de alta complejidad y centros de atención primaria. Implicando en forma inmediata realizar un cambio a la actual estructura organizacional que logre mejorar los actuales procesos. Dentro de las distintas unidades que se debieron crear se encuentra la Unidad de Puesta en Marcha. La cual deberá velar que su objetivo principal sea lograr un inicio de operaciones seguras, eficientes, de calidad y que sean realizadas en los tiempos establecidos; para que los usuarios, funcionarios puedan mantener la continuidad entre el actual y nuevo establecimiento de salud. Para poder lograr lo anterior se hace necesario tener una claridad de todos los funcionarios en los procesos a aplicar para fortalecer el trabajo en equipo y poder entregar objetivos claros para un buen avance. Por esta razón la Unidad de Puesta en Marcha (UPM) deberá planificar, organizar, ejecutar y coordinar a través de sistemas de control que los distintos procesos de las unidades de puesta en marcha se lleven a cabo bajo un solo lineamiento proveniente del Servicio de Salud. En forma paralela considerando que la Puesta en Marcha cumple un rol fundamental en el Plan Nacional de Inversiones de Salud. Deberá tener un estrecho contacto y seguir los lineamientos que son entregados por MINSAL para así aplicarlos en los hospitales del Servicio de Salud Viña del Mar Quillota.Ítem Plan de comunicación interna para el laboratorio de biología molecular de Medicel, Vitacura, Chile(Universidad Andrés Bello, 2022) Fuentes López, Paulina Fernanda; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Instituto de Salud PúblicaLa comunicación interna se refiere a todas las acciones comunicativas que se dan en el día a día entre los miembros de una organización. La presente tesina pretende contribuir a mejorar la dinámica de comunicación interna al interior del Laboratorio de Biología Molecular de Medicel, mediante la aplicación de herramientas de forma estratégica para fomentarla. Para ello se realizó un diagnóstico situacional al interior del Laboratorio de Biología Molecular de forma de conocer los mecanismos e instancias de comunicación actuales, además de la percepción de los colaboradores en relación con ellas. El objetivo general de este estudio es crear en base a su realidad particular una propuesta de estrategia de comunicación interna, consensuada en un plan, dado que se trata de una unidad nueva que ha nacido a raíz de la demanda creciente por exámenes moleculares debido a la pandemia de SARS-COV-2. Según los autores estudiados en esta revisión los beneficios de una estrategia de comunicación interna están en directa relación con el aumento del compromiso de los trabajadores hacia la empresa, la mejora en la cultura organizacional, el potenciamiento de logro de objetivos, la reducción de conflictos, la capacidad de adaptación al cambio, entre otros. En este contexto se propone un plan de comunicación interna el cual se compone de algunos elementos fundamentales como: el establecer un líder comunicacional, estudiar los flujos de comunicación necesarios para la correcta operación definiendo los públicos de interés y los canales, realizar actividades formales e informales que favorezcan la comunicación, establecer un programa de inducción que contextualice a los nuevos trabajadores en su rol y realizar evaluaciones de desempeño para delimitar estrategias de capacitación en base a las necesidades detectadas.Ítem Propuesta de mejora de las condiciones laborales en la Unidad de Odontología del Hospital de Tomé, a través de la implementación de estrategias que favorezcan el cumplimiento de las medidas de Bioseguridad y la reducción de riesgos de contagio en los funcionarios, en las actividades asistenciales programadas en contexto de pandemia por COVID-19(Universidad Andrés Bello, 2021) Toro Merino, Angie; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Instituto de Salud PúblicaLa tesina presentada, tiene como título “Propuesta de mejora de las condiciones laborales en la Unidad de Odontología del Hospital de Tomé, a través de la implementación de estrategias que favorezcan el cumplimiento de las medidas de Bioseguridad y la reducción de riesgos de contagio en los funcionarios, en las actividades asistenciales programadas en contexto de pandemia por COVID-19” La idea de proponer esta tesina surge de lo descrito en el objetivo general, como meta final a alcanzar, que corresponde a elaborar una propuesta de mejora con la implementación de estrategias que reflejen una mejora en las condiciones laborales de esta Unidad. Se utilizaron metodologías cualitativas y cuantitativas para la obtención de los datos, los cuales evidenciaron como resultado, que la Unidad no se encuentra en condiciones para brindar una atención segura y de calidad en las actividades asistenciales programadas, principalmente por déficit de conocimiento de los funcionarios y directivos, la falta de implementación y readecuación estructural, en relación a las medidas de Bioseguridad y prevención de riesgos de contagio en pandemia. De lo anterior se desprende la necesidad del diseño de un Plan de intervención, un Programa de Capacitación y un Programa de Supervisión y monitoreo de cumplimiento.Ítem Propuesta de mejoras para la comunicación efectiva con profesionales de la salud en centro médico ambulatorio, año 2021(Universidad Andrés Bello, 2021) Tamburini Mammetti, Leonardo; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Instituto de Salud PúblicaLa comunicación ha acompañado al ser humano durante toda su historia, parte de los componentes que integran la comunicación es el emisor, canal, mensaje y receptor siendo clave la correcta elección del mensaje y del canal para lograr una comunicación exitosa. Las tecnología de la información juega un papel clave en la comunicación pues nos permite incidir positivamente en cada uno de sus componentes. En las instituciones privadas de salud y específicamente en los centros de salud ambulatorio la comunicación juega un papel clave en el desempeño de los prestadores de servicios de salud y en la relación médico paciente. El objetivo del presente trabajo es proponer mejoras en la comunicación efectiva con médicos en instituciones privadas y ambulatorias de salud. El estudio realizado es descriptivo, se realizó una encuesta con un tamaño muestral de 54 de un total 115 profesionales de la salud (IC 95% y error 10%), se realizaron 11 preguntas de selección. Los resultados se muestran en 11 gráficos, destaca que el 87% de los encuestados prefiere contar con una aplicación móvil para temas comunicacionales, el 68,4% está dispuesto a gastar semanalmente entre 3 a 6 minutos en leer comunicaciones, respecto a la comunicación diaria y de emergencia sólo el 3,7% prefiere el teléfono en la consulta, el 100% cree que la comunicación, la duración de ésta y el momento en que comunicamos incide en las atenciones de salud. Al contrario de lo que se pensaría existe un porcentaje mayor de mayores de 60 años versus menores de 35 años que desearían contar con una aplicación móvil para las comunicaciones, además los menores de 35 años están dispuestos a gastar menos tiempo en leer comunicaciones. Podemos concluir que la comunicación entre el centro médico y los profesionales de la salud incide en las atenciones de salud, se deben estandarizar los distintos componentes de la comunicación en el centro médico ambulatorio, avanzando hacia una comunicación dinámica que incluya las preferencias de los pacientes apoyándose en la tecnología de la información. Es necesaria la creación de una aplicación móvil que permita agrupar y facilitar la comunicación. Por último el teléfono en la consulta se debe dejar como alternativa en caso de que ningún sistema tecnológico funcione.Ítem Propuesta de un programa de manejo de crisis dentro de una organización de salud mental(Universidad Andrés Bello, 2021) Burgos Recabarren, Pamela Alejandra; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Instituto de Salud PúblicaLas crisis afectan tanto a las personas como a las instituciones, esto se desencadena cuando existe un evento crítico o un conjunto de estos lo que representan una amenaza, pues si no se sabe manejar de manera adecuada puede generar serias consecuencias para la organización, que generalmente no cuenta con las herramientas inmediatas y necesarias para enfrentarlas. Es por este motivo que se hace necesario entregar directrices para enfrentar una crisis y poder detectar a tiempo factores que ayuden a desarrollar una crisis dentro de la organización. El objetivo de este trabajo es proponer un programa para el manejo de crisis dentro de una institución de salud mental, la metodología a utilizar en esta propuesta estará basada en el estudio de campo, lo que permitirá extraer de fuentes primarias los datos, a través de técnicas de recolección, con el fin de dar respuesta a las situaciones o problemas, ayudando a describir de mejor manera el patrón con el que sé que trabaja en esta organización. Esperamos obtener como resultado un documento que cumpla con requerimientos necesarios para abordar una crisis con la conformación de un equipo de trabajo que canalice las diferentes situaciones que se puedan exponer. A modo de conclusión es necesario contar con equipos directivos que tengas las capacidades y habilidades para enfrentar cualquier tipo de crisis que afecte a la organización de salud mental, todo con la finalidad de mantener un adecuado clima laboral de acuerdo a los lineamientos ministeriales que se le exige.Ítem Proyecto fin de máster : [Freeport-Mcmoran Inc. (Fcx)](Universidad Andrés Bello, 2023) Quinteros, Christian; Ossandon Araya, Karina; Soto, Andrea; Reynaldos Grandón, Katiuska; Vergara Maldonado, Luis Felipe; IEDE Escuela de Negocios (Chile)La minería en Chile tiene más de cien años y el proceso del ciclo minero se ha depurado a altos niveles y nuestro país ha llegado a ser referente en el mundo (pmi, 2022). No obstante, cuando las actividades no se están cumpliendo en los plazos establecidos, cuando las condiciones iniciales no se presentan, cuando los compromisos asumidos no pueden mantenerse por el motivo que fuere y cuando algunas variables exógenas —como la pandemia— impiden cumplir la planificación, por mucho que se tengan todos los elementos de esta definidos y clarificados, a la hora de estimar es necesario replanificar, teniendo en cuenta que una cosa es lo que se pueda idear en la oficina —WBS y Gantt— y otra cosa muy diferente es lo que puede ocurrir en la faena misma —zona industrial—, donde se manifiestan de manera irrefutable todas las condiciones y restricciones del entorno (pmi, 2022). Freeport-McMoRan Inc. (FCX), es una compañía minera a nivel internacional con sede en Phoenix, Arizona. FCX opera activos geográficos de gran tamaño, de larga vida, con importantes reservas probadas y probables de cobre, oro y molibdeno. Tiene una cartera de activos que incluye el distrito de minerales Grasberg en Indonesia, que es uno de los depósitos de cobre y oro más grandes del mundo; como también operaciones mineras significativas en las Américas. (Minera El Abra, 2021). FCX es miembro fundador del Consejo Internacional de Minería y Metales (ICMM). La implementación del Marco de Desarrollo Sostenible de ICMM en toda la empresa da como resultado programas de sostenibilidad a nivel de faena que cumplen con los objetivos de abastecimiento responsables para el mercado global. En Chile, Freeport-McMoRan tiene presencia a través de la operación Minera El Abra, además de sus oficinas en Santiago (MFMSA). Esta se encuentra ubicada en la segunda región, Antofagasta, y tiene una producción promedio de 150 ktp/día con una dotación de 1.300 trabajadores propios. El Abra actualmente no presenta una alta tasa de rotación, la que se ubica en 4,2% acumulada durante el 2022. Durante el periodo 2020-2021 presentó un importante desafío relacionado con el reclutamiento de personas para uno de los principales proyectos, que alargarían la vida útil del yacimiento, desde ese enfoque y mediante una encuesta de satisfacción aplicada al equipo ejecutivo de la compañía se pudo evidenciar las oportunidades que recaían en la Gerencia de Recursos Humanos. En efecto, en la encuesta antes mencionada (anexo 1), se pudo vislumbrar que los procesos de reclutamiento y selección eran lentos y poco eficientes con la consiguiente demora de contratación de personal para las áreas operativa. Como resultado final había un retraso en la partida del proyecto, lo que se ve reflejado en una baja en la productividad. Del mismo modo, al realizar una encuesta interna de HR, se pudo evidenciar una serie de oportunidades que apalancaban la brecha detectada previamente. Entre las que destacan: • Equipo de RRHH especializado y unifuncional. Cabe decir que cada integrante era especialista solo en su área de trabajo y desconocía los procesos de sus áreas vecinas. • Equipo de RRHH no se percibía como un todo, sino más bien como equipos individuales cada uno con una meta especifica • Cada área de HR tenía objetivos específicos que no necesariamente aportaban al objetivo principal de la Gerencia de HR • Un proceso de R&S rígido que no facilitaba la contratación oportuna Desde esta perspectiva se hace necesario una intervención en la Gerencia de RRHH que permita acortar los tiempos de contratación a fin de no afectar la productividad de la compañía, para ello es necesario promover un cambio cultural al interior de la Gerencia de Recursos Humanos que permita trabajar de una forma más eficiente y con una mejor utilización de los recursos. En este contexto, y basados en diversos estudios sobre eficiencia, se propone a la Gerencia de Recursos Humanos adoptar una forma de trabajo basada en la filosofía Agile.Ítem Proyecto fin de máster : asesoría y diseño de planificación estratégica para la empresa Mia Store de Valdivia año 2022(Universidad Andrés Bello, 2022) Pino Machuca, Marielle Fernanda del; Miller Rodríguez, Camila Soledad; Sánchez Álvarez, Rodrigo Alejandro; Vergara Maldonado, Luis FelipeEste proyecto surge como respuesta a las necesidades de gestión de la organización “MIA STORE”, una empresa emergente dedicada a la venta de ropa exclusiva para mujeres, la cual entra en un mercado altamente competitivo, ya que existen variadas marcas y empresas que abarcan este nicho de mercado. La particularidad que hace la diferencia de ésta con otras empresas, es lo exclusivo del vestuario para la región de los Ríos, pues en esta zona no existen muchas empresas con esta distinción, no existen grandes tiendas de retail y los requerimientos de vestuario deben ir de la mano con la calidad de acuerdo a las condiciones climáticas desfavorables del sector (mayoritariamente frío y lluvias). Las marcas escogidas por “MIA STORE” se caracterizan por ser prendas únicas, de alta calidad, traídas desde la zona central del país, confeccionadas por diseñadores locales y otras cadenas importadas y de retail. El tema central de esta investigación, dice relación con los sistemas que le faltan a esta pequeña organización para consolidarse más fuertemente dentro del mercado local, donde el problema principal radica en la falta de orientaciones técnicas y/o lineamientos estratégicos definidos, claros y conocidos por toda la organización. Adicional a lo anterior, se presentan otros problemas secundarios que pueden relacionarse con la falta de una misión y visión claras y el arraigo de valores institucionales, como lo son el bajo presupuesto, el ser una empresa pequeña y con falta de retención del talento y dificultad para definir metas, establecer y alcanzar objetivos. Es por ello, que se hace muy necesario el comenzar a fundar sus orientaciones, fortaleciendo también la figura directiva, ayudando así a tener ideas claras y lineamientos estratégicos definidos, que mejoren el accionar diario y contribuyan a la mejora de su desempeño, productividad, efectividad y crecimiento progresivo de la empresa (David, 2013). Para ello, se establecerán las metodologías para realizar un estudio de la situación externa a la institución, estas son Análisis PESTEL que hace mención a factores externos como políticos, socioculturales, legales, entre otros, que pueden afectar su funcionamiento. Por otro lado, el análisis de las cinco fuerzas competitivas del sector industrial (Porter M., 2008), las cuales determinan el entorno donde se desarrollará la empresa, siendo favorable para el desarrollo en ventas de la organización y permite generar estrategias de penetración en el mercado, el cual ya es competitivo. De esta forma, se intenta fundar los objetivos de la organización para ayudar en su alineación. Definiéndose como objetivo general el Diseñar estrategias de captación de clientes, con el motivo de lograr diferenciación con organizaciones que ofrezcan igualdad en productos. Mediante un análisis completo de matriz FODA, mapa estratégico y cuadro de mando integral, se genera e implementa su planificación estratégica de la mano con una evaluación de control de gestión posterior compuesto de diferentes indicadores que ayudan a orientar el accionar de la empresa para mejorar su posicionamiento y rentabilidad en el mercado. Por último, al ser MIA STORE una empresa emergente, el impacto generado por esta intervención dice relación con la integración de diferentes aportes metodológicos que colaboran con la consecución de objetivos. Potenciando el poder de decisión en la organización, mejorando su identidad e imagen corporativa que se sostiene en la percepción positiva de los clientes y con ello generando un alto alcance en su rentabilidad.Ítem Proyecto fin de máster : organización: Instituto Profesional AIEP Spa(Universidad Andrés Bello, 2022) Fajardo Ramírez, Maribel Alejandra; Rodríguez Morales, Boris Daniel; Vergara Maldonado, Luis FelipeLa idea que sustenta este trabajo de investigación, nace principalmente luego de dos eventos que han marcado la sociedad chilena: el 18 de octubre de año 2019, momento en que se generó el estallido social y junto a ello la llegada a nuestro país, del virus Covid-19, convirtiéndose rápidamente en una pandemia. Los sucesos anteriormente comentados modificaron nuestra forma de vida, principalmente en la manera de relacionarnos e impactando a su vez nuestros modelos de trabajo, tomando una relevancia fundamental la modalidad de trabajo a distancia. Si bien es cierto, dicha modalidad ya estaba siendo aplicada en grandes organizaciones a través de una distribución arquitectónica que consideraba plantas libres, con el fin del tener el mínimo de elementos estáticos para delimitar un espacio, a fin de generar espacios flexibles y adaptables fácilmente a las diversas actividades, para que todos los integrantes de la organización pudiesen interactuar de la mejor manera; no es sino con estos eventos, (estallido social y covid-19) que en Chile se aplica de manera más contundente el concepto de trabajo a distancia. Consecuentemente a ello, la forma de realizar la selección de personal se adapta también a este concepto y busca atributos que van directamente relacionados a estos estándares. Es así como surge entonces la necesidad, de saber cuáles son las habilidades y competencias que debe tener una persona, para poder desarrollar esta modalidad de trabajo, de tal forma que pueda funcionar eficiente y eficazmente medio laboral. Reclutamiento y Selección es el área que por excelencia es el filtro que tienen las organizaciones para poder atraer y reclutar el talento de profesionales que se desempeñaran en todo tipo de puestos al interior de la organización. Es por tal motivo, que se vuelve imperioso saber cuáles son las habilidades y competencias que se deben pesquisar, para determinado cargo o función, a fin de asegurar la correcta y adecuada selección; puesto que dicha acción impactará el buen funcionamiento de toda la organización. Por consiguiente, el contar con herramientas adecuadas y pertinentes que permitan atraer y seleccionar personas, se vuelve prioritario, dado a estas nuevas condiciones de trabajo que, dicho sea de paso, se han instalado en nuestro país y seguirán manteniéndose por mucho tiempo, así como también a nivel mundial; exigiendo al área de Reclutamiento y Selección, una nueva forma de operar. Consistentemente a lo anterior, se nos hace necesario dilucidar qué competencias o habilidades debe presentar un postulante y posteriormente colaborador para desarrollarse en un cargo determinado, con las exigencias que implica la modalidad a distancia.Ítem Realizar un diagnóstico del programa de Reparación y Atención Integral en Salud (PRAIS); con la finalidad de mejorar, fortalecer y seguir contribuyendo con la política de Estado de Reparación ante las violaciones a Derechos Humanos cometidas en el periodo que comprende desde el 11 de septiembre 1973 al 10 de marzo de 1990(Universidad Andrés Bello, 2022) Vera Elso, María Francisca; Vergara Maldonado, Luis Felipe; Instituto de Salud PúblicaEl presente Protocolo (Vera, M). Cuyo título es” Revisión estructural, un trabajo con el equipo PRAIS Concepción y las organizaciones del programa de reparación y atención integral en salud PRAIS”. Señalar que es una realidad la necesidad de revisar y actualizar las orientaciones técnicas y administrativas del programa, contenidas en la Norma Técnica N°88, cuya entrada en vigencia se produjo el año 2006. Esto con el objetivo de adecuar dicho instrumento a las necesidades actuales, contexto normativo, administrativo y epidemiológico de la población usuaria PRAIS. Para llevar a cabo esta labor se elaboró una metodología que permite la realización de un trabajo en conjunto desde el nivel central con el equipo PRAIS, así como también generar instancias de trabajo y discusión con las distintas organizaciones de usuarios y usuarias PRAIS presente en el territorio. Esto con el objetivo de recabar todos los aspectos necesarios a considerar en el trabajo de revisión estructural del programa, lo cual se traducirá en un documento final que permita la actualización según corresponda de las orientaciones técnicas y administrativas, contenidas en la Norma Técnica N°88