FEN - Trabajos de Titulación Post-Grado
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Examinando FEN - Trabajos de Titulación Post-Grado por Materia "Administración de Personal"
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Ítem Los beneficios no monetarios como estrategia en las empresas(Universidad Andrés Bello, 2007) Loaiza Avila, Cristóbal Alejandro; Pérez Guzmán, Héctor Antonio; Pérez Guzmán, Héctor Antonio; Facultad de Economía y NegociosSin metas y objetivos en común las organizaciones no pueden lograr sus metas y objetixos propuestos. Para que los empleados hagan lo que se espera de ellos, las organizaciones deben ser capaces de motivarlos y conseguir que sus objetivos personales sean posibles de alinear con los de toda la organización. Por lo apterior, el gran desafio para las gerencias de Recursos humanos es, sin duda, determinar la mejor forma de motivar y retener a sus funcionarios, creando políticas que le permitan ser exitosa en un mercado laboral cada vez más dinámico y competitivo. Los resultados. que se muestran en este trabajo corresponden una investigación bibliográfica sobre enfoques de necesidades y como se pueden manejar los factores que influyen en la motivación. Describiremos en este trabajo la situación particular de DIRECTV Chile y analizaremos los resultados que nuestras pruebas den como resultados en ámbitos como la motivación, la productividad, el desempeño individual, clima laboral y otros.Ítem Gestión por competencias(Universidad Andrés Bello, 2005) Gibson-Craig-Carmichael Skarnic, Peter; Castro Irarrázaval, Ariel Iván; Rojas Valdéz, Jaime Leonel; Lahsen Robres, Kamel LuisEl estudio sobre el comportamiento humano ha sido y es el interés de diferentes ciencias que comparten un objetivo común, el de comprender e interpretar los porqués de las actuaciones de los seres humanos, para orientar su comportamiento dentro de los requerimientos que impone la sociedad, de ahí que, en el centro de sus análisis se hallen los conflictos y las soluciones entre el ser y el deber ser, y, derivado de ello, entre el saber hacer y saber ser y valer. Las competencias no se determinan sólo por lo que las personas saben, sino por lo que saben hacer, lo que tienen el valor de hacer y, fundamentalmente, por lo que son. Este nuevo concepto y su modelo, ha tenido un auge importante en las empresas chilenas durante los últimos años. A diferencia de muchos enfoques tradicionales, este enfoque es eminentemente práctico y conductual, lo que lo hace altamente operativo y centrado directamente en los resultados del negocio a nivel de las personas, necesidad fundamental para cualquier empresa actual. Por lo tanto, en esta investigación se realizará una revisión del modelo de competencias, partiendo desde sus fundamentos conceptuales más generales, su descripción como herramienta e impacto en la gestión de recursos humanos, pasando por la metodología práctica de su implementación y finalizando con algunas apreciaciones sobre su aplicación.Ítem Modelo de gestión por competencias Serviu VI región : caso Departamento de Administración y Finanzas(Universidad Andrés Bello, 2006) Meza Zuñiga, Ana Luisa; Rodríguez Martini, Javier Alonso; Bravo Huerta, Carlos Ignacio; Facultad de Economía y NegociosEl presente trabajo tiene como objetivo fundamental contribuir a la implementación de un Modelo de Gestión Por Competencias, que permita optimizar los intangibles de recursos humanos de la institución todo esto en un contexto que concibe la gestión de competencias como un instrumento estratégico que debe ser coherente con la misión, la visión, los objetivos y el compromiso que posee la institución, que es parte importante de la política de desarrollo en la Gestión de Recursos Humanos, para posibilitar la generación de competencias, habilidades y oportunidades de progreso para los funcionarios de una organización pública moderna que debe ser activa, planificada y altamente competitiva. Esto debe traducirse en la implementación de acciones para un desarrollo articulado, sistemático y coherente con aquellas competencias de sus recursos humanos que sean claves para el logro de los objetivos institucionales. También hemos orientado nuestro trabajo y estudio hacia la determinación de perfiles de competencia que nos permitan implementar el modelo en las distintas prácticas de los Recursos Humanos, con el fin de que mediante la definición de competencias críticas se apoye el correcto desempeño de los funcionarios pertenecientes al SERVIU VI Región. Este importante servicio público, de carácter regional, congrega profesionales y servidores públicos especializados en distintas áreas de competencias. Sin embargo, a pesar del proceso de modernización del estado que en lo esencial a pretendido cambiar el estilo de gestión tradicional, tratando de pasar de una administración centrada en los procedimientos a una en que la planificación y el trabajar en torno a objetivos se han constituido en un eje esencial para la gestión pública.Ítem Propuesta de transformación de áres de personal en una unidad de gestión de personas, dentro de la industria de la construcción(Universidad Andrés Bello, 2009) Briones Mella, Daniel Rodrigo; Maldonado Lemus, Luis Felipe; Pérez, Guzmán,Héctor; Facultad de Economía y NegociosLa presente investigación se desarrolló entre los meses de enero y abril de 2009, en la obra "Edificio Gran Santiago" de la Empresa TECSA S.A., Santiago, Chile, considerando como muestra al personal que labora en el área de administración y como población a todas las personas que tienen vínculo contractual y se desempeñan en la obra "Edificio Gran Santiago".". La investigación fue de tipo exploratorio y descriptiva, con un modelo de diseño no experimental y transversal, caracterizándose por la utilización de técnicas cualitativas (entrevistas, observación directa; observación participante y análisis documental). El procedimiento muestral fue intencional y no probabilístico. Los objetivos planteados y logrados permitieron proponer la transformación de una área de Personal en una Unidad de gestión de personas, dentro de la industria de la construcción, debiendo para ello efectuar un diagnóstico de ciclos, procesos y estructura de RRHH; revisar y entregar sugerencias que facilitaran la implementación de una estrategia de gestión de personas, considerando la propuesta de valor de esta área y; proponer un modelo estructural y funcional para implementar una Unidad de gestión de personas. Las sugerencias que se generaron en la investigación constituyen un amplio repertorio de posibilidades a ser evaluadas por la organización, a objeto de considerar la conveniencia de implementar aquellos aspectos que incidirán en la mejora de la gestión de personas. Entre estas sugerencias destacan las referidas a dependencia, nivel y status organizacional de recursos humanos en TECSA S.A., así como las indicaciones específicas para cada uno de los ciclos y procesos de RR.HH. considerando innovaciones en pro de lograr mayor eficiencia y, por último, la propuesta orgánica y funcional de la "Unidad de Gestión de Personas y Administración", que sintetiza, diferencia, amplía y sistematiza los diversos roles, tareas y funciones que cumplía tanto el Jefe de la Unidad, como sus colaboradores directos.Ítem Proyecto fin de máster : [Freeport-Mcmoran Inc. (Fcx)](Universidad Andrés Bello, 2023) Quinteros, Christian; Ossandon Araya, Karina; Soto, Andrea; Reynaldos Grandón, Katiuska; Vergara Maldonado, Luis Felipe; IEDE Escuela de Negocios (Chile)La minería en Chile tiene más de cien años y el proceso del ciclo minero se ha depurado a altos niveles y nuestro país ha llegado a ser referente en el mundo (pmi, 2022). No obstante, cuando las actividades no se están cumpliendo en los plazos establecidos, cuando las condiciones iniciales no se presentan, cuando los compromisos asumidos no pueden mantenerse por el motivo que fuere y cuando algunas variables exógenas —como la pandemia— impiden cumplir la planificación, por mucho que se tengan todos los elementos de esta definidos y clarificados, a la hora de estimar es necesario replanificar, teniendo en cuenta que una cosa es lo que se pueda idear en la oficina —WBS y Gantt— y otra cosa muy diferente es lo que puede ocurrir en la faena misma —zona industrial—, donde se manifiestan de manera irrefutable todas las condiciones y restricciones del entorno (pmi, 2022). Freeport-McMoRan Inc. (FCX), es una compañía minera a nivel internacional con sede en Phoenix, Arizona. FCX opera activos geográficos de gran tamaño, de larga vida, con importantes reservas probadas y probables de cobre, oro y molibdeno. Tiene una cartera de activos que incluye el distrito de minerales Grasberg en Indonesia, que es uno de los depósitos de cobre y oro más grandes del mundo; como también operaciones mineras significativas en las Américas. (Minera El Abra, 2021). FCX es miembro fundador del Consejo Internacional de Minería y Metales (ICMM). La implementación del Marco de Desarrollo Sostenible de ICMM en toda la empresa da como resultado programas de sostenibilidad a nivel de faena que cumplen con los objetivos de abastecimiento responsables para el mercado global. En Chile, Freeport-McMoRan tiene presencia a través de la operación Minera El Abra, además de sus oficinas en Santiago (MFMSA). Esta se encuentra ubicada en la segunda región, Antofagasta, y tiene una producción promedio de 150 ktp/día con una dotación de 1.300 trabajadores propios. El Abra actualmente no presenta una alta tasa de rotación, la que se ubica en 4,2% acumulada durante el 2022. Durante el periodo 2020-2021 presentó un importante desafío relacionado con el reclutamiento de personas para uno de los principales proyectos, que alargarían la vida útil del yacimiento, desde ese enfoque y mediante una encuesta de satisfacción aplicada al equipo ejecutivo de la compañía se pudo evidenciar las oportunidades que recaían en la Gerencia de Recursos Humanos. En efecto, en la encuesta antes mencionada (anexo 1), se pudo vislumbrar que los procesos de reclutamiento y selección eran lentos y poco eficientes con la consiguiente demora de contratación de personal para las áreas operativa. Como resultado final había un retraso en la partida del proyecto, lo que se ve reflejado en una baja en la productividad. Del mismo modo, al realizar una encuesta interna de HR, se pudo evidenciar una serie de oportunidades que apalancaban la brecha detectada previamente. Entre las que destacan: • Equipo de RRHH especializado y unifuncional. Cabe decir que cada integrante era especialista solo en su área de trabajo y desconocía los procesos de sus áreas vecinas. • Equipo de RRHH no se percibía como un todo, sino más bien como equipos individuales cada uno con una meta especifica • Cada área de HR tenía objetivos específicos que no necesariamente aportaban al objetivo principal de la Gerencia de HR • Un proceso de R&S rígido que no facilitaba la contratación oportuna Desde esta perspectiva se hace necesario una intervención en la Gerencia de RRHH que permita acortar los tiempos de contratación a fin de no afectar la productividad de la compañía, para ello es necesario promover un cambio cultural al interior de la Gerencia de Recursos Humanos que permita trabajar de una forma más eficiente y con una mejor utilización de los recursos. En este contexto, y basados en diversos estudios sobre eficiencia, se propone a la Gerencia de Recursos Humanos adoptar una forma de trabajo basada en la filosofía Agile.Ítem Proyecto Fin De Máster : Navimag Ferries S.A.(Universidad Andrés Bello, 2021) Carla Andrea Rutte Alarcón; Dania Alejandra Catalán Sagredo; Pedro Pablo Olguín PintoPuede resultar interesante identificar la importancia y las ventajas que tiene la planificación estratégica dentro de una compañía, sobre todo, si se logra el despliegue de esta a lo largo de todas sus áreas, haciendo que se encuentre más próxima a los colaboradores. De esta manera, los empleados pueden impregnarse bajo qué lineamientos deben trabajar, lo que se refleja en una ventaja al momento de la consecución de los objetivos organizacionales. En el presente proyecto se analizará la estrategia establecida en una empresa del sur austral de Chile dedicada a la marina mercante, donde se desarrollará la bajada en cascada de la estrategia desde la gerencia, hacia el siguiente nivel, el departamental, buscando el alineamiento organizacional del Departamento de Gestión de Personas de la compañía Navimag Ferries S.A., con los lineamientos generales de la estrategia de la empresa. Los directorios, gerencias y altos mandos de las compañías, siempre desean tener el control total de las actividades que ocurren en sus empresas, pero esto será difícil de conseguir si no se están midiendo, es decir, no se puede gestionar, mejorar o controlar algo que no se mide, porque como bien mencionó Amado Salguiero, “Solo se puede mejorar aquello que se puede medir” (Salgueiro, 2001, p. 2). Como tema principal, se muestra una planificación estratégica a nivel departamental, apoyado de herramientas de control de gestión, con el fin de medir el desempeño de un área tan importante como lo es la gestión de personas dentro de una compañía. Es por esto, que la empresa involucrada en este informe desea medir las acciones del departamento de Gestión de Personas, para obtener mayor claridad de los resultados y así tener un control periódico y permanente sobre los procesos que se realizan. Se elaboró un cuadro de mando integral, que tiene iniciativas, indicadores y metas para ser desarrolladas por los integrantes del equipo siguiendo una planificación de estas mismas.Ítem Proyecto fin de máster : sistema de gestión del desempeño en el Ministerio Público(Universidad Andrés Bello, 2022) Afa, Elena; González, Francisco; López, Felipe; Riquelme, Pedro; Herrera, RaúlEl Ministerio Público, también conocido como Fiscalía de Chile, es un organismo autónomo y jerarquizado de nuestro país, cuya función es dirigir la investigación de los hechos constitutivos de delito, llevar a los imputados a los tribunales, y dar protección a víctimas y testigos. Este organismo posee, dentro de diversas iniciativas de gestión de sus personas, un Sistema de Gestión del Desempeño, con el objetivo de gestionar y mejorar el desempeño individual de sus funcionarios y, de esta manera, apuntalar el cumplimiento de objetivos de toda la institución. Sin embargo, dicha gestión del desempeño presenta distintos inconvenientes, que están ocasionando que este proceso no esté generando los resultados e impacto deseados. Para identificar las causas de esta problemática, se realiza un trabajo metodológico con enfoque cualitativo de tipo descriptivo, identificando a través de distintas fuentes internas del Ministerio Público las posibles razones del problema, junto al desarrollo de un marco teórico que recoge diversos lineamientos de la literatura respecto al tema. Ello permite detectar diversos inconvenientes del proceso y sistema de gestión de desempeño, tanto en su diseño como, principalmente, en su ejecución. El detalle de ellos es presentado en la primera parte de este trabajo. Luego, en la segunda parte, en base al diagnóstico realizado, se presenta un proyecto de intervención estructurado en base a cinco ejes de trabajo, con el objetivo de abordar las distintas falencias observadas en el diagnóstico, mejorando así el proceso de Gestión del Desempeño en Ministerio Público e impactando positivamente en los resultados de la institución. El proyecto de intervención contempla además un plan de evaluación para medir los avances y alcances del proyecto y así poder mejorar la gestión del mismo y estimar sus logros. Finalmente, se presentan las conclusiones del trabajo, examinando desde una mirada integrativa los logros y méritos del proyecto, en relación con su diagnóstico y plan de intervención, de manera de resumir, integrar y proyectar el trabajo realizado.Ítem Proyecto fin máster : Empresa INCOSEC(Universidad Andrés Bello, 2022) Rivera Otarola, Claudia; Cepeda Retamales, Héctor; Escudero Pinillos, Oliver; Basuare Herrera, Víctor; Facultad de Economía y NegociosEl presente trabajo consiste en la implementación de un plan de mejora en el área de recursos humanos a la empresa INCOSEC, en la cual su ámbito de acción abarca servicios transitorios, outsourcing, reclutamiento/selección y evaluaciones psico-laborales. El objetivo central es medir el rendimiento y el comportamiento que tienen los colaboradores en sus cargos y las funciones que ejercen dentro de la organización. Dicho plan se logrará a través del diagnóstico que se hizo por medio de la evaluación de desempeño a los colaboradores por parte de las jefaturas en las distintas áreas. Para lograr este informe, se realizó una evaluación de desempeño a 90°, estipulando las dimensiones que para la jefatura eran las más relevantes, las cuales son: Conciencia de seguridad, trabajo en equipo, excelencia de servicio, impacto e influencia, coordinación e integración, búsqueda y análisis de información, innovación y accountability (Responsabilidad organizacional). Se pretende que el área de recursos humanos genere mejoras basadas en las dimensiones que presentan una baja calificación. La tesis consta de cuatro capítulos en los cuales se abordarán temas relevantes para el desarrollo de la propuesta: Capítulo 1: Se encuentra la información detallada de la empresa, tales como misión, visión, valores INCOSEC, objetivos generales y específicos de la empresa. Capítulo 2: Se elabora un diagnóstico del plan de mejoras, en donde se identifica área y procesos a mejorar